在我任微軟（中國）公司總裁時，一次員工大會上，我給一位公司營銷高手提出一年銷售2000萬元軟件的指標。這位員工提出需要人力和物力等方麵的資源，我當場拍板答應，於是他很有信心地接受了這項艱巨的任務。這時，我又提出多加500萬元的要求。這位員工當時猶豫了一下，馬上回答道：“就衝唐總你這麼爽快地答應了我的條件，我接了，我如果賣不到2500萬元，我把房子、車子賣了來買微軟的軟件。”
“全體員工聽著，在他賣房子、車子之前，有一個人的房子和車子會先賣掉，而他的房子和車子更值錢。這個人就是我。”我的話贏得了所有員工雷鳴般的掌聲。那位員工很感動地說：“我絕不會讓我的老板丟這個麵子！”
一年以後，他賣出了2700萬元的微軟軟件。
中國人最怕的是被感動。如果你感動了他，那麼他會為你赴湯蹈火，這是中國人的性格。而在美國作管理，你不需要感動員工，隻要按合同支付報酬就行。在中國，人們追求的不僅是金錢，還有感受。
我從來不輕視管理，因為這確實是一件很複雜的事情。中國式的管理與西方的管理是大不相同的。缺乏規範是中國企業現今麵臨的最大問題，在中國企業中，管理太隨意、太人治了。因此在中國作管理，光有基本的製度和規範遠遠不夠，也需要一些本土化。這源於中國文化的特質。
員工滿意度
隨著國際化的意識逐漸融入國內企業，企業文化成了管理者甚至是公司普通員工都津津樂道的話題。
企業文化的概念源於歐美國家的企業，是它們在治理企業的過程中，超越管理體係和製度來管理公司時運用的一種巧妙的手段。
歐美國家的社會體係是以製度為基本的，從而也形成了歐美企業公司治理的規範體係。當然，製度的本身作用是製約，它可以讓員工達到公司要求的基本底線。隨著公司的發展、成長，特別是公司進入成熟期後，如果用純粹的製度來管理、控製企業員工，很難激發員工的工作熱情。管理者們就開始研究曆史，他們發現激發一個國家和民族的熱情，最有效的就是“文化”。
“文化”的威力是無窮的，是一種精神層麵的管理，西方企業管理中開始運用“文化”來激勵員工，最終形成了所謂的“企業文化”。
在2001年，第三方谘詢公司對微軟五萬名員工做抽樣調查，結果顯得出人意料（但在我的意料之中）：我所領導的微軟全球技術中心員工的滿意度達到91%，位居全微軟第一，並打破了微軟的曆史紀錄。而國家教育部進行的相關調查還顯示，微軟全球技術中心被中國大學生列為最受歡迎的外企。同時，在微軟全球的五大技術支持中心中，中國技術中心的10項業務指標每一項都名列榜首。
史蒂夫·鮑爾默因此高度評價我們是“一家工作最高效、管理最完善、環境最理想的微軟技術機構”。
在中國作管理需要讓員工感受到領導的關愛，最好是讓他們有點“感動”。一旦員工被你“感動”了，那時表現出的對企業的熱愛才是真正的“文化”。
感悟之五：陽光心態
什麼叫陽光心態？
我的理解就是，永遠能看到社會的正麵，永遠看到的是未來，這就是陽光心態。隻要你擁有了這樣的心態，我相信你的人生，你的未來，你的職場，陪伴著你的一定是燦爛的陽光。
陽光心態法則：放大別人的優點
我們經常說一個人想要得到別人的喜愛，首先要去喜愛周圍的人。當你喜歡上你周圍的人以後，你就會發現你周圍的人也在喜歡你。
剛進大學的時候，我性格不好，在同學中不受歡迎。那個時候，我不願意與別人溝通，很自私也很孤傲，看不起任何人。後來我總結原因，發現這一切都是因為我一直不斷地在找別人的缺點。
人與人之間的關係是相互的。當你不喜歡一個人的時候，那個人肯定也不會喜歡你。這就是問題的根源。