其後的一段時間裏，他帶著自己的構思和可行性分析，固執而雄辯地說服夏普公司的各級職員和領導。終於公司和他簽訂了有關協議。根據協議，他在美國招聘了一批各方麵的優秀人才，組建了一家公司，其任務就是將孫正義的發明設想變成現實。
孫正義無資金的白手起步成功了，當時他僅是個大學生。在以後的日子裏，他因這項發明獲得了1億日元，為更高的騰飛打下了資金和實踐經驗的基礎。
（3）知識股權化比爾·蓋茨的奇跡，預示著一種新的財富分配格局——誰掌握了知識、創造了知識，誰就贏得了財富。在知識經濟時代，知識成為生產要素中最具有活力的要素，也應當成為決定分配的第一要素。在實踐中，西方國家在分配製度上也已經采取了相應的新舉措，如美國的知識付酬計劃、利潤分享計劃、生產率利益分享製、職工持股計劃及西歐的利潤共享製。一些具體的作法如：①對於那些保持公司核心競爭力的全職的核心的知識工人（稱為“聯合夥伴”），公司必須保證其與臨時的、兼職的、顧問性的或其他該組織以外的工人（稱為“支會會員”）享有不同的待遇；②公司按人付薪，而不是按工作付薪；即根據聯合夥伴個人對增值的影響能力來付薪水，而不是根據工作責任的大小付薪。③一線雇員尤其是聯合夥伴，享有更多公司創造的財富，而行政部門則少一些；④公司將用“職業投資信托”代替養老金。
在知識經濟時代，怎樣的機製才能激勵員工特別是關鍵性人物忠於企業，積極主動地發揮才智，不斷地解決新問題？過去的“計時工資製”、“計件工資製”都會失去激勵效益。解決問題的辦法是采取一種將關鍵人物與公司發展前景緊緊綁在一起的共擔風險、共享收益的新型機製。
1984年，美國經濟學家馬丁·威茨曼發表《共享經濟》一書，把資本主義的經濟分為工資經濟和共享經濟兩種模式，後來英國首相撒切爾夫人首先接受這一經濟理論，以共享利潤製代替固定工資製。此外，在西方發達國家的高技術企業中，實施風險共擔、收益共享機製的具體辦法有很多種。例如，美國矽穀企業最普遍采用的是股權收購，即員工有權在一定時間內用事先約定的價格購買公司一定數量的新股，而購股價值的變化是與員工的努力及利益緊緊聯係在一起的。據報道，1985年美國企業撥作購股權配額的總股值約為590億美元；到1996年，這一配額已高達6000億美元。英特爾公司財務總管李汗預言：總有一天，美國每一名雇員都將獲得所屬公司的購股權。
在一個公司中，設計師、工程師、修理專家、銷售經理等核心的聯合夥伴或者知識工人，由於他們的知識（包括經驗、所接受的教育等）是公司財富的一大部分，他們的分配模式將被精心設計以激勵其知識生產率。這些人通常會接受這樣一種獎勵機製，即以他們個人或他們的小組為公司創造的經濟價值為基礎進行獎勵的機製。對於普通職員，則將逐漸根據他們所創造的業績來領取報酬。
以能力為基礎的工資管理，最初被認為是工作量計值的替代方式。其成功的主要原因在於根據工作人員的能力來付薪給每個不同的人，而不是根據其工作責任者手中權力的大小。不過，這種付薪方法涉及到複雜的業績評估，非常煩瑣，因此有一種非工作因素的分配模式正在引入。即付薪的標準將以員工所創造的價值的合理比例為償付的基礎，而不是以工作量為基礎。這就是說，薪金支付即將從工業經濟時代的“崗位工資製”過渡到知識經濟時代的“按業績付酬製”。
根據美國生產率協會在90年代初的觀察表明，采用獲利分成或其他方式的公司獎勵的比重有了顯著提高。首先，這表現在公司的各個層次中，各種報酬的數量總和在不斷增大；其次，衡量獎勵機製更多地滲進了公司。例如，在1986年，僅有3％的美國大公司使用長期商業單元獎勵，而其他公司隻采取公司獎勵（如股票期權），但到1995年這一比例則提高到了50％。
4.人文學者的創業之路
擁有高新技術的知識分子，腳下的路有千萬條，那麼人文學者的創業之路又在何方呢？人文學者可以在智業領域大顯身手，進行創業。
（1）智業的涵義及特征關於智業，我們可以從廣義和狹義兩方麵去理解。廣義的智業，應該包括教育、科技、谘詢、策劃等所有提供智力成果與服務的部門和產業。所謂智業，是指為企業、政府及其他社會組織提供策劃、谘詢、項目可行性論證、調研、人力資源培訓、信息等各種智業服務的產業總稱。本書所稱的智業，主要是指狹義智業。
隨著企業間的競爭日趨激烈，特別是隨著科學技術的發展，引起經濟增長的來源由以資本、土地、勞動力為主，逐漸轉向以知識和智力為主，企業對於智業的發展提出了更迫切的要求，越來越需要在獨立的部門或產業分離出來，為企業的發展提供智力支持。這是知識經濟條件下企業分工進一步細化的具體表現，是社會生產力發展的內在要求。