聊著聊著，將軍又說：“但是，一想到我是為了國家在戰鬥，為了我的家人在戰鬥，我就有了堅持下去的動力。如果我不堅持，他們怎麼能夠過安定的日子呢？為了他們，我一定要取得戰爭的勝利！”聽到將軍這樣說，士兵陷入了思考中。一陣沉默之後，士兵說：“將軍，我明白了，與其在這裏抱怨，不如一鼓作氣，結束戰爭！”
在那之後，這個士兵再也沒有抱怨過，團隊的士氣也慢慢恢複，最終他們取得了戰爭的勝利。
這位將軍很睿智，他聽到了士兵的抱怨，采取了迂回的方式來解決這個問題。將軍沒有指責這個士兵，也沒有一味地和他講述大道理，而是選擇了聊天的方式，傾訴自身的苦惱，並且適時引出戰爭的必要性，使得士兵能夠接受並理解。這樣不僅能夠鼓舞這個士兵的士氣，也能夠避免消極的情緒在軍隊中蔓延，是比較明智的做法。
銷售經理要學習這位將軍，要學會真正地和下屬談心，這樣才可以拉近關係，在團隊中營造向心力，最後“一呼百應”。如果銷售經理平常不下工夫，和下屬的關係很僵化，到需要下屬衝鋒陷陣的時候才臨時抱佛腳，那是不管用的。很多公司會出現這樣的情況：有能力的人紛紛離職，脫離了團隊，離開了公司，隻剩一個光杆司令。這樣的團隊很可悲。
留人有三種方法，心思留人法、願景留人法和情感留人法，其中最重要的是情感留人法。情感留人法，就是通過建立深厚的情感留住員工。通過這種方法，即使有別的公司出更高的薪酬，員工也不會離職。有很多公司運用的就是情感留人法，經理和員工的關係非常好，為公司留住了很多的人才。
利用好生理語言，談話對事不對人，少說官話、空話、套話，多和下屬交心，建立深厚的情感。這樣才能夠達到交流信息的目的，更有目標性地整合團隊，建設團隊文化，也更利於團隊同心協力提高公司的業績。
8.對銷售人員的招聘毫不上心
銷售經理自身的偏見會導致公司充滿庸才。我曾經在一家公司做谘詢，公司的總經理抱怨說：“老師，我經常讓銷售經理到人才市場招聘，但是每次招聘的結果都不盡如人意。我們公司的待遇很好啊，為什麼會出現這樣的情況呢？”這樣的煩惱相信很多公司都遇到過，其實這就是銷售經理的問題。很多銷售經理不敢招能力很強的人，有一種“帶起了徒弟餓死了師父”的心理，處處刁難有潛質的銷售人員，生怕自己的地位受到威脅。其實銷售經理應該摒棄自身的偏見，認真地甄選銷售人員，因為，公司絕對不會否認一個優秀的銷售經理的功績，如果銷售經理能夠帶領好團隊，肯定能夠得到上級的提拔和賞識。
如何進行招聘呢？招聘要有一定的技巧，不能盲目地尋覓人才。
第一，一定要銷售部門的人員去進行現場招聘，人力資源專員起的是協助作用。
很多公司都喜歡到人才市場進行現場招聘，而到人才市場進行招聘的往往是人力資源專員。我認為最好不要讓人力資源專員去招聘銷售人員，因為“物以類聚，人以群分”，人力資源專員招來的都是適合做人事工作的。也許這句話帶有一點偏激，但其實是有道理的。很多人都有過這樣的經驗：第一眼看到一個人，就非常喜歡他，即使沒有進行交談也覺得很投緣；而有些人是怎麼看怎麼不順眼。為什麼會有這樣的感覺呢？兩者的差別在哪裏？其實這是源於人和人之間的磁場和氣場，有些人一見麵就感覺相見恨晚，就是因為生理語言、生物磁場相吸引。所以說，如果要招聘銷售人員，可以讓公司的銷售精英參與，也可以由銷售總監親自出馬。招聘者級別越高，選人的眼光也就越高，他第一眼看中的人員的檔次也會比較高。人力資源專員可以在旁協助，收集、整理資料。這樣既可以讓銷售經理用銷售的眼光去挑人，也可以讓人力資源部門從人員挑選的角度去看問題。二者相結合，可以起到互補的作用。
第二，在人才市場招聘，一定要學會“造勢”。
招聘是一個雙向的選擇，不僅僅是公司選擇人才，人才也在挑選公司。如果一個公司完全沒有造勢，不能完美地展示企業的魅力，怎麼能吸引到應聘者呢？
有些保險公司的招聘人員在人才市場進行招聘時，會一直觀察整個人才市場的人員動向。他們的兩隻眼睛像獵人的眼睛一樣銳利，四處搜尋，若是發現某個應聘者的狀態和氣質比較適合做保險，就會主動出擊，“唰”地跑過去，“來來來，過來坐，你有興趣加入我們公司嗎？”這樣做，就可以網羅到許多人才。但是很多公司卻相反，他們的招聘人員到了人才市場後，就開始看小說、吃零食、聊天……這樣的人，根本不是去進行招聘的，而是去休閑娛樂的。他們完全不去觀察周圍的應聘者，怎麼可能招到合適的人才呢？