一般而論，人才都有著鮮明的個性特征，如果抹煞了他們的個性特征，就等於抹煞了人才，隻有把他們組織在一個具有互補作用的人才結構中，才能充分發揮他們的巨大作用。
每個公司都有自己的工作團隊，每一個團隊中都分布著各種各樣的人才。在一個人才結構中，每個人才因素之間最好形成相互補充的關係，包括才能互補、知識互補、性格互補、年齡互補和綜合互補。隨著現代科學技術的發展，很多研究、攻關項目是需要體現多邊互補原則的，這裏既需要有知識互補，又需要有能力、年齡等方麵的互補。這樣的人才結構，在科學上常需“通才”領導，使每個人才因素各得其位，各展其能，從而和諧地組合在一個“大型樂隊”之中。
近來國外的研究表明，一個經理班子中，最好有一個直覺型的人作為天才軍師，有一個思考型的人設計和監督管理工作，有一個情感型的人提供聯絡和培養職員的責任感，並且最好還有一名衝動型的人實施某些臨時性的任務。這種互補定律得到的結果是整體大於部分之和，從而實現人才群體的最優化，用人時不能不明白此道理。
事實也反複證明了人才結構中的這種互補定律在人們的實際生活中可以產生十分巨大的互補效應。綜合互補的用人之道已經在企業的經營管理中起著越來越重要的作用，隻有了解了人才中的才能互補定律，才能更好地用人。
丹麥天文學家第穀有著傑出的觀察才能，經過日積月累，他得到了大量天文觀察資料。盡管如此，他的學說仍然沒有擺脫托勒密“地心說”的束縛。
1600年，第穀請了一位助手，德國天文學家開普勒，開普勒雖然觀察能力不及第穀，但他的理論分析和數學計算才能卻非常突出。他們兩人合作不久，第穀就去世了。在第穀豐富的觀察資料的基礎上，開普勒進行了大量的理論分析和研究，大膽地提出了行星軌道為橢圓形的開普勒第一定律，接著又提出了第二定律（行星與太陽的連線在相等的時間內掃過相等的麵積）和第三定律（行星公轉周期的平方等於它與太陽距離的平方）。
開普勒行星運行三大定律的發現，有力地證明了它是第穀觀察才能與開普勒理論、計算才能互補效應的結晶。
用人除了要了解人才的才能互補律、知識互補律外，還應了解人才中的個性互補律。無論在哪一個人才結構裏，人才因素之間都存在著個性差異，每個因素的氣質、性格都各有不同。例如，有的脾氣急，有的脾氣緩；有的做事細致、耐心；有的辦事麻利、迅速。這些不同的個性特征，都可以從不同角度對工作產生積極作用。如果每個人才因素都是一種性格、一種氣質，工作反而無法做好。例如，全是急性格的人在一起，就容易發生爭吵、糾紛。這和物理學上的“同性相斥”現象極為相似。然而，個性互補，有利於把工作做好，中國女排的崛起就是鮮明的例子。原女排教練袁偉民是這樣總結的：“一個隊十幾個隊員應該有各自的個性，這個隊打起比賽來才有聲有色。如果把他們的棱角都磨光了，那這個隊也就沒有希望了。”這話講得非常有道理。一般而論，人才都有著鮮明的個性特征，如果抹煞了他們的個性特征，就等於抹煞了人才，隻有把他們組織在一個具有互補作用的人才結構中，才能充分發揮他們的巨大作用。
用人須知互補定律，不要忘了其中的年齡互補，老年人有老年人的特長和短處，青年人有青年人的特長和短處，中年人有中年人的特長和短處。這不管從人的生理特點還是從成才因素來講，大都如此。因此，一個好的人才結構，需要有一個比較合理的人才年齡結構，從而使得這個人才結構保持創造性活力。明朝開國皇帝朱元璋取得政權後的用人方針就是“老少參用”。他是這樣認為的：“十年之後，老者休致，而少者已熟於事。如此則人才不乏，而官吏使得人。”顯然，朱元璋的這一用人方針是從執政人才的連續性、後繼有人問題出發的。其實，它還有更高一層的理論意義，老少互補對做好工作，包括開拓思路、處事穩妥、提高效率等都意義深遠。
曾經有五位諾貝爾獎金獲得者力圖解決超導微觀理論的創立問題，卻都未能如願。而這項成果的最後奪魁者，竟然是巴丁、康柏和施裏弗3人。他們3個人組成了一個具有互補作用的人才結構：巴丁老馬識途，把握方向；康柏年富力強，思維敏捷；施裏弗善於創新，方法靈活。這也是一個多邊綜合、多邊互補的典型。
總之，綜合互補的用人之道在現代企業管理中，地位越來越重要。規模越大，越需要在其人才結構中體現這一原則。
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第七章 有效授權，小公司管事要放膽授權有力製約
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