如果一個企業的領導者，長期獨斷專行，不願意聽取別人的意見和建議，不願意接近下屬或基層，重大決策就得不到充分的論證，就吸收不到符合實際的鮮活的經驗，就會造成短視，痛失有用之才，痛失良好的發展機遇，也就談不上會有什麼重大的成就感。
無論一個組織、一個團隊，亦或是一個企業，作為領導人，當權利達到一定頂峰後，極易犯獨斷專行的錯誤。因為所處的頂峰位置和權力欲的膨脹，一言堂，搞獨裁就是很容易產生的事情了。但是，凡喜歡獨斷專行的人常有三點結果：一是沒有不犯錯誤的，二是能成就大事者極少，三是往往得不到下屬和群眾的擁護。
獨斷專行表麵上看是企業領導者的強大，實際上是弱智無能的體現。因為弱者的一個顯著特征，就是心胸不寬，見識不廣，或眼高手低，腹中空空，不聽別人意見和建議，聽不得不同聲音。凡是那些胸懷大誌，善於幹大事，廣納賢才的人，都不願意獨斷專行，而總希望與人廣交朋友，廣納良言，尊重夥伴，尤其處處關心和愛護下屬，不斷征求別人的意見，盡可能把事情做的完美，營造寬鬆和諧與人合作處事的氛圍。這是古往今來卓越領袖人物一種普遍的特性。
在國內企業尤其民營企業中，扛著所謂“強權領導力”旗幟的老總並非少數，他們實施的其實就是獨裁性領導。
原巨人公司老板史玉柱檢討自己失敗教訓時就表示，原來公司董事會是空的，決策就是由自己一個人說了算，並告誡別人，決策權過度集中危險很大；原雅虎中國總裁、現雅虎總裁周鴻事必躬親，處世方式比較強勢，給人一種壓迫感，所以有員工用“沙皇”來形容他獨裁性的領導風格。其實他們的願望並非如此，而是希望有一個充滿戰鬥激情的團隊，但事與願違，後來他把自己的思路歸納為“弱管理、強領導力”。
企業高級競爭階段的進入，是個人英雄主義消亡的開始，是協作時代的到來。如何讓自己的個人主義和獨斷專行不要傷害你融入的團隊，傷害你為之願意付出一切的團隊，是我們企業人在迎接新的競爭時代時刻要反省的大事。作為企業領導人，應確保擺正自己的位置，確定自己的職責。既然在一個團隊組織或企業中是大多數人的事業，就需要尊重多數人的意願，集中多數人的建議，依靠多數人的智慧，與多數人合作，引導多數人淋漓盡致地發揮各自的積極性，才能把屬於多數人的事業幹好。僅靠一個人，或僅靠極少數人獨斷專行的去做事，是不能出色地幹好大多數人的事業的。因此，如果一個企業的領導者，長期獨斷專行，不願意聽取別人的意見和建議，不願意接近下屬或基層，重大決策就得不到充分的論證，就吸收不到符合實際的鮮活的經驗，就會造成短視，痛失有用之才，痛失良好的發展機遇，也就談不上會有什麼重大的成就感。如下麵這一段案例：
據美國博客網站Silicon Alley Insider報道，美國知名社交網站Facebook首席財務官（CFO）吉迪恩·餘（Gideon Yu）之所以離職，並不是因為Facebook需要一位具備“上市公司工作經驗”的新CFO，而是因為他同Facebook首席執行官馬克·紮克伯格（Mark Zuckerberg）意見不合。
一些Facebook員工表示，紮克伯格過於固執己見和獨斷專行，是迫使不少Facebook高管離職的直接原因。一名消息人士稱，如果紮克伯格主持召開Facebook高管層會議，他不允許任何與會者發表不同意見。另一名不願透露身份的Facebook員工則表示，在Facebook創業初期，紮克伯格允許甚至鼓勵其他高管和普通員工提出不同意見和建議，這也正是Facebook近年來市場規模能夠大幅增長的根本原因所在。
現在Facebook早期團隊早已分崩離析，大部分早期成員其實都希望離開Facebook，隻是部分成員因為各種不同原因而推遲了離職計劃。此前有傳聞稱，由於科勒爾提前離職，導致他損失了“數百萬美元”的賬麵收入。
這就又一次顯示出了乾綱獨斷的弊端。隨著頂峰地位帶來的權力欲的膨脹，一言堂、乾坤獨斷在企業中就會慢慢滋長，無論是曆史上還是現實中，凡喜歡獨斷專行的人常常得不到下屬和群眾的擁護，成就不了大事，尤其在關鍵事件中“必敗無疑”。
因此，如果想要成就大事者，切莫乾綱獨斷，廣納良言，尊重夥伴，尤其處處關心和愛護下屬，不斷征求別人的意見才是上舉。
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