招人的出發點必須是有實在的業務需求，把你的招人需求和業務發展方向結合起來，最好有數據來支撐說明。另外，在招人過程中，溝通非常關鍵，你要像“約會”那樣對待。
反欺詐的一個顯著的特點是，如果一種新型攻擊來得猛烈，現有係統很難有效應對，你需要在短時間內組織力量來分析數據、找到模式、開發工具，等等。所以在初期，除了集中精力招人、打造團隊外，我經常做的是暫時借人。後來，我們組最後穩定下來時，包括我一共七個人，其中有三個是從新兵營裏招的，兩個是從現有組裏調過來的，一個是我從其他組裏挖過來的。招到這些人前後大概用了一年時間。
從這一年搭建團隊的過程中，對於如何招人，我有幾點體會。
一是，如果你隻是為了擴張隊伍去招人，別人是不會買賬的，老板更不會同意。你的出發點必須是有實在的業務需求，把你的招人需求和業務發展方向結合起來，最好有數據來支撐說明。比如說數據顯示我們這個支付安全係統變化非常快，而且人工規則所需要的參數越來越多，說明人工規則係統已經不能滿足現實需求，遲早要開發機器學習係統。而機器學習係統是需要時間積累的，那就意味著我需要一個全職的科學家來做這個事情，此外還要一個工程師跟他配合做係統方麵的工作。雖然這個係統的核心框架由反垃圾郵件組承擔最主要的開發工作（編者注：下文會講到相關情況），但要把這個係統具體應用到我們的工作上，還需要做一些適合我們的調整，根據支付數據流的特點進行定製。所以，這兩個招人名額都有理有據。像這樣，通過現實的業務需求和數據來支持你的招人計劃，就變得非常實在了。
二是，“挖人”需要更多努力和溝通，尤其是在公司內部不同的組之間。顯然，如果你從別的組挖一個人來，那這個人原來的工作任務可能就麵臨沒人接手的情況。所以，關鍵的一點是，你要說服對方：他轉組之後，為公司帶來的價值要大於他離開原來組帶來的損失，利大於弊。而Facebook一直強調的“我們為Facebook這家公司服務，而不是某個組”理念，也就是“為大家而非小家”的精神，讓這種說服變成了可能。如果你有想招的人，就不惜一切代價盡可能去說服他，接下來你要跟他一起合作，去說服周邊相關的人（你的老板、他的老板等），讓他們同意你們倆在一起，這看起來有點像“約會”。你把招人看作“約會”，可能更容易找到感覺，這中間最重要的因素還是相互欣賞，我很欣賞這個人的能力，他也很珍惜跟我一起合作的機會。要想說服周圍的人，溝通能力非常重要，我在這方麵得到了很多鍛煉。一種好東西（包括好的想法、好的機會），如果沒有很好的溝通過程，它也會不為人所知，變得暗淡無光。
此外，在招關鍵的人手時，除了自己的努力，你要說服自己的老板，甚至老板的老板，來跟對方溝通，效果可能更好。對於從其他組挖數據科學家這件事，除了我約對方的老板吃午餐之外，我還“派”自己的老板和他喝杯咖啡，以顯示我們對這件事情的重視和默契。有這麼多人去做說服工作，既說明了項目的重要性，也說明很看重對方，他就更容易被打動。