（二）薪資加獎金製
除固定薪資外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式，可采用高薪資低獎金或低薪資高獎金製度的形式，對於營業額及利潤的創造成效甚大，更可以通過獎金的因素來協助管理，提升服務品質，較適用於門市人員。
（三）獎金製
薪資所得完全來自於獎金，沒有保障薪資，獎金高低完全決定於銷售成績或完成目標情況，獎金因素必須大，才足以吸引渴望值高的員工，但是因為薪資的不確定性也會使一般員工卻步，導致人員招募困難。
（四）鍾點計薪製
工資＝工作時數×每小時薪資，以工作時數作為薪資計算標準，較適用於兼職人員，一般有兩種薪資計算方式。
１．固定工時薪資。固定每小時薪資多少錢，此方式計算與管理都比較容易。
２．差別工時薪資。一定時數內的每小時薪資較低，超過一定時數後，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數。
另外也可針對工作累計達一定時數的員工，給予調薪的辦法，此方式對於穩定計時人員具有很大吸引力，不過計時人員的一般特性為工作時數短、流動率大，因此在起薪與工作內容安排上如何具有吸引力才是重點。此外，連鎖店在運用鍾點計薪人員時，有的由總部統一核薪，有的授權店長有固定調幅的彈性給薪權限，以適應區域市場需要，增加招募酬碼，具體方式由授權程度決定。
（五）論件計酬製
工資＝生產件數×每件工資額，較適用於商品包裝、裝配等計件性的工作。
三、獎金製度
獎金製度的設計應讓員工清楚易懂，衡量標準應以利潤增加、成本減少及服務品質提升為標準，對於銷售增加及成本減少均應兼顧，以避免單一層麵的標準而造成實際利潤損失。如費用抑減的獎金製度，可能在降低費用成本之後，使得銷售衰退，導致利潤減少，則得不償失；另外在獎金分配方式上，可考慮依其職位貢獻度及員工績效表現來分配，應避免齊頭式的分配方式。另外，獎金製度設計滿意度應維持在７０％～８０％，太低容易失去激勵性，太高則被視作固定薪資，都可能喪失獎金的激勵精神。常見的獎金方式如下：
（一）固定獎金方式
采用固定月數的年終獎金，與公司營運績效及員工績效無關，發放方式雖然明確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪資所得。
（二）依公司營運狀況決定
獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現及員工職級作為參考因素，一般采用年度發放方式，但必須考慮時效太長而產生的部門營運無法展開，員工對部門目標不易達成共識，對獎金發放方式不清楚，激勵的立即性較弱。
（三）依部門目標達成狀況決定
依照部門目標設定預撥比例金額發放，采用每月或每季目標達成即發放，具有立即性，能形成部門內部共識，並依照員工工作表現發放，具有激勵效果，尤其適用於營業部門。
營業門市常用的幾種公式如下：
獎金金額＝（實際達成營業額－目標設定營業額）×預撥比例
獎金金額＝（實際達成淨利－目標設定淨利）×預撥比例
獎金金額＝（目標設定費用－實際產生費用）×預撥比例
獎金金額＝（實際達成淨利－目標設定淨利）×管理績效權數×預撥比例
管理績效權數可依據各公司對管理要求重點列入的權數相加減，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。
獎金金額＝各項管理權數加總×固定金額
各項管理權數可包含營業額達成率、費用率、回轉率、盤損率等。
四、福利製度
各公司可視其營運狀況、財務負擔能力及員工需求決定福利製度項目。常見的福利製度如下。