１．保險。國家規定的社會保險、公司團體保險、員工意外險及機動車保險等。
２．休閑。國內外旅遊招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。
３．補助。婚喪喜慶補助、子女教育補助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節慶福利品等。
４．進修。在職進修、國內外研修考察、學分選讀、企業內學碩士承認辦法等。
５．獎勵。分紅獎金、員工入股、資深職工獎勵、退休金等。
６．其他。員工宿舍、員工餐廳、健康體檢、員工輔導、法律服務、兒童托育、主管配車及提供停車位等。
五、升遷與輪調管理
員工的未來發展性與升遷公平性，常是造成員工離職的主要原因，因此明確的升遷路線及公平的晉升原則是留住人才的有效方法之一，尤其是當連鎖店的組織層級越來越龐大時，如何有效公平的晉升與人員輪調是非常重要的。
（一）明確的晉升渠道
“員工進入一家公司後的未來升遷發展，經常是員工最關切的，因此公司內的晉升路線必須製度化，且能讓員工充分了解，使員工對其生涯發展有明確的依循方向，並建立公司內部各級職務人才的培育渠道。一般對晉升製度的設計應考慮下列幾項因素。
１.資格限製。晉升不同職級所需具備的資格，如年資、考績、擔任現職的年資要求、須曆練何種職務或完成何種訓練等。
２.晉升時機。製度化的晉升管理對於晉升時機應予以明確說明。一般可分為兩種方式：
一是職位空缺，職級的晉升在職位空缺的情形下進行，對職位管理者來說，這是最佳的方法，可避免冗員，但晉升時間較不固定，會隨著人員的移動或組織的調整而發生。
二是固定時間，當同一職級內再細分不同的職稱時，如部門主管內細分為助理、經理，則需要有每年固定的晉升提拔時間，以免造成內部不公平。
３.晉升人數。一般主管職位多采用職位空缺晉升的方式，無人數限製問題，但是對於輔助崗位的職位如采用時間限製的資格方式，易造成晉升上的冗員，因此有時會有不同職級晉升人數上限的限製，而此原則多由各企業需求與晉升政策決定。
４.晉升方式。晉升方式是采用資格符合即晉升，還是需經由主管推薦及篩選後才晉升也應該明確。
（二）公平的甄選方式
晉升過程中最大問題在於是否是公平的甄選，而不是主管個人的喜好，因此必須具備何種資格條件，受過何種訓練或通過何種考試都應明確規定，以避免員工的種種猜疑。常用的甄選方式有筆試、麵試、才能評鑒或主管評議會議決定等方式，再配合考績及年資等條件規定。
１．筆試。較適用於基層主管的甄選方式，可用共同考試科目作為衡量標準，優點為具有公平性，可測驗其對基本技能的了解，缺點為考試成績與管理能力並不相等，易造成甄選的疏失，因此一般仍會搭配主管的麵試。
２．麵試。較常用於中階主管以上的甄選方式，優點為可由麵談中了解其表達能力、組織能力、專業知識及發展潛力等，使主管對被麵試者有更進一步了解，缺點為主考官的主觀意識會影響甄選的公平性。
３．才能評鑒。此為較先進的甄選參考方式，著重於未來的潛能發展，以模擬工作情境演練展現特質，較具客觀性，隻是評選項目需由專家設計，因此設計上比較困難。
４．主管評議會議。常適用於中高階主管的甄選，屬於非公開的甄選作業，隻有參與評議的主管知道，當事者本人並不知道，一般采用提名甄選討論的方法，較著重於過去或現在的工作績效，依評選人主觀認定而有不同的標準，因此應采用多人評選方式，以避免由單一主管的主觀意識影響決定。
以上甄選方式可以互相搭配使用，如何選拔人才、使用人才和避免用人不當是企業永續經營的重要條件之一。