⑴物流中心的人力屬性差異比一般行業為高，一般基層員工如輸配送人員、倉庫作業人員、辦事員等其同質性也不同。當前消費性服務業正不斷成長著，屬勞務型服務業的物流中心的人力短缺越來越嚴重，更不用說能從就業市場迅速且低成本地招聘到所需求的員工，這項難題，確實要依賴職業訓練製度的落實與發展。
⑵所以，要收集官方、非官方的還有物流軟硬件與開發商的信息。
四、招聘應參考的政府法規
⑴人事單位於本職崗位上，應詳細研讀有關人事招聘任用方麵的政府法規，比如勞動法、民法。
⑵對臨時人員或實習生更應說明招聘與任用製度。
五、組織招聘工作的評價與改善
⑴人事單位應定期與用人單位檢討其招聘的方法，並分析人力的來源，就每階段的招聘成本、應征率、任用率作檢查，以期做到征求的對象即是所想要的人選。
⑵因此有效的員工招聘工作，對於企業組織有絕對的貢獻，因其可協助經營者選出最能勝任這項工作的人才，也可了解在進行招聘過程中，應征者是否有誠意接受該工作，其結果是組織能“用對人、留住人”。
六、任用策略
⑴按照公司的目標。物流業在未來是可預期發展的產業，所以應考慮公司中長期的擴展需求，培育適當人才。
⑵公司營運型態。物流中心應因組織的功能差異任用相應人員以是否任用有經驗者為例，不同的物流中心營運形態就有個別的偏好需求。
⑶組織的企業變化。不論任用的人是外選或內升，必須對組織整體的企業變化作評估。
七、任用的類別
⑴編製人員。依職務的編製任用。
⑵定期契約人員。物流中心內以輸配送的司機為主，這項任用必須注意日常的管理，以確保服務品質的水準，所以常製定雙方認可的契約。
⑶臨時人員。是組織因為應付高峰的作業或為降低人力成本而聘用的。
八、任用人員報到前應注意事項
⑴確定職稱、薪資、福利組合，應遵循一定程序，以免人員到職後，發現公司所支付的與麵談者所承諾的，或其所期望的有所差距，而造成困擾。
⑵確認任用人員各項資料的正確性。對於關鍵職務人員的作用，其資格的確認是絕對必要的，如學曆證件、相關執照、身體檢查表等，人事單位應於一定期間內完成核對手續，才能繼續試用。
⑶員工報到後應填寫繳交人事資料表、照片、身份證、各類證照複印件（如駕照、畢業證書、檢定合格文件等）並分類存檔。
九、物流組織的招聘與任用
招聘任用程序包括：
⑴人力申請單。
⑵麵談記錄表。
⑶試用評核表。
⑷人事資料表四類基本表單。
（第三節）薪酬管理規範
一、影響薪資製度的因素
⑴企業本身策略與財務狀況
薪資是大多數企業的主要營運成本，在物流中心中還沒有大規模使用自動化設備的情況下，更需投入大量的人力。所以要想增加企業的利潤，加強人力資源的管理是必要的，當然，如何在不影響生產力與服務品質的前提下，有效削減人事成本非常重要。而這一目標能否達成，在於薪資管理等是否能有效激勵員工而定，即薪資製度應以激勵員工為策略理念來進行設計。
物流中心的人力結構和用人政策，如雇用專職、兼職人員比例，或車隊結構（公司自有車、外車），和車隊管理政策，都對薪資的擬定有所影響。
另外，在獲利良好、穩定增長的財務結構下，薪資製度的設計可加上較多的獎金發放，以激勵員工。
⑵同業競爭者的薪資水準
物流中心的人力編製大約分為管理職位與作業職位，作業職位約占物流中心所有人力85%以上。影響人力安定的因素如果以近代的激勵理論分析，則物流中心的作業人員對薪資的認知需求與滿意程度是與流動率相關。因此，如何致力於設計與競爭者間“同工同酬”的薪資製度，是值得參考的。
⑶企業營運績效
物流中心的營業收入大都以運費、保管等項目為主。若不涉及銷售業務，則體係內的物流服務營運係統將以降低成本、提高後勤支援能力為方針，薪資製度較不受景氣衰退影響；若為開放型的物流服務，則薪資製度的獎酬與企業的營運績效是明顯關聯的。
二、薪資製度的決定程序
薪資製度的調整，不論是基本結構的變動或僅為金額幅度的調升或調整，都成為實行人力資源管理的目的。有關薪資製度的決定程序、作法可由人事部主管，並按圖41-1步驟進行。
三、薪資結構與管理
支付員工薪資的基礎有兩種：時間與產出量。純粹薪資是根據工作時間的長短給付報酬，而獎勵計劃則是按產出量的多少給付報酬（包括計件製與傭金製）。然而，在何種情況下，該按時間或產出量給付報酬？說明如表41-5所示。