著名學者霍夫斯蒂德教授在《文化的影響》一書中提出了一個文化四點論，即用四個主要方麵來概括一類文化，這四個方麵是：（1）權力差距；（2）避免不確定局麵的意識；（3）個人主義/集體主義；（4）陽剛/矯柔意識。下麵我們就從這四個方麵對一些主要的文化類型作一比較。
第一，權力差距。
權力差距涉及的基本問題是人之不平等。不同的社會采用不同的辦法來處理這方麵的問題。然而，在組織內部，權力的不平等是功能性的，不可避免。通常這種不平等是以上司--下屬的層次關係正式確定下來。按照莫爾達的權力差距縮小理論，下屬會力圖縮小與其上司間的權力差距，而上司則力求維持或擴大之。霍夫斯蒂德經調研後發現，權力差距的大小，即上司與下屬雙方在權力差距上達成某種平衡，是由社會確定的。
為了探索國與國之間的權力差距大小，學者們使用了調查表測定權力差距指數。一般而言，權力指數低的國家具有這樣一些特點，如：父母對孩子的順從不甚看重，學生看重獨立，經理人員在他人眼中是與下屬商量之後再作決定，經理人員對參與式作風的上司較滿意，雇員們顯示出較多的合作態度，有權與無權力之間有潛在的和諧等等。與此相對應，在權力差距指數較高的國家，其特點則是：父母對孩子的尊從看得重，學生看重遵循，經理人員在他人眼裏是獨斷專行，家長式地作決定，經理人員對指揮式或勸導式作風的上司較滿意，雇員不大願意互相信賴，因為對人的常規信賴程度低下，有權與無權人之間有潛在的衝突等等。
在經過比較研究後，霍夫斯蒂德認為，權力差距指數較高的國家在地理上所處緯度也較高，如羅馬語係國家、中國。反之，如日爾曼語係國家所處地理緯度比較低，權力差距也較小。
了解了權力差距指數和各國的權力差距有很重要的實際意義。在跨國經營中，如果是權力差距指數高的國家在權力差距指數小的國家設立海外子公司，公司的領導者就要盡量克服大包大攬、行政式、命令式的家長製作風，給下級以平等、尊重之感。反之，權力差距指數低的國家在權力差距指數高的國家經營海外子公司，就要多注意與當地政府搞好關係，對下級的工作不妨多給予一些幫助，不能完全地分權管理，否則容易給下屬感情冷漠之感。
第二，避免不確定局麵的意識。
人類社會處於一個不確定的環境之中，人類充分意識到了這一點，所以，長期以來，人類社會形成了各種辦法來對付這種固有的不確定性。這些方法、手段分屬於技術、法律及宗教。技術幫助人們對付自然引起的不確定局麵，法律幫助人們對付其他人的行為中存有的不確定性，而宗教對信教徒而言則是接受無法對付的不確定局麵。
不同的社會以不同的方式適應不確定性。對付不確定局麵的方法屬於社會的文化遺產，它是通過家庭、學校、國家等基本機構傳輸和強化的。這些方式、方法往往在社會成員共同持有的價值觀念中反映出來，其根源是非理性的。這些方法可能導致一個社會采取別的社會認為異常和不可理解的集體行為。行為者認為是理性的、合乎邏輯的，對於他人、更廣大的公眾則可能是非理性的、不合邏輯的，因為兩者處在不同的文化氛圍中。
同權力差距指數相仿，為了衡量不同國家的避免不確定局麵意識高低確定了一個避免不確定局麵意識指數。避免不確定局麵意識指數低的國家有這樣一些特點，如樂意過一天算一天，感情上對變革的抵觸較小，對更換工作單位不甚猶豫，有較強的成就動機，更富於冒險精神，對個人發展晉升頗具雄心，雇員間的競爭是公平正當的，規章可因實際原因而破例等等。與之相反，避免不確定局麵意識指數高的國家則是：對未來較擔憂，感情上對變革抵觸較大，傾向於在同一單位呆下去，較少成就動機，不怎麼敢冒風險、對個人發展晉升的欲念較弱，雇員間的競爭從感情上不予讚同，公司規章不應違反等等。
在企業經營中，不確定性問題包括環境和內部的兩個方麵。很多時候，如何處置不確定性局麵並非取決於客觀上存在的不確定程度大小，而是取決於組織內部感受不確定性的方式，即更多地與經理人員認知方式、文化背景有關。從這個意義上說，製定戰略是一個文化過程。
同樣，感情投資策略的製定也是一個文化過程。日本人不能要求公司裏的美國職員完全照章行事，更不能期待英國職員遵從年功序列工資製而導致感情上的不愉快。入鄉隨俗、投其所好才是感情投資成功的關鍵。
第三，個人主義/集體主義。
個人主義/集體主義描繪的是某個社會中盛行的個人與集體之間的關係。這種關係首先是一個生活方式問題。非常傳統的狩獵與采集部落往往生活在小家庭之中，然而，到了較為複雜的農業社會，人們一般生活在大家庭、家族或部落單位之中。隨著農業社會向更為複雜的都市場工業社會發展，家庭的複雜性再度減低，重新回到小家庭的狀況。