以上我們從霍夫斯蒂德的文化四點論出發，對各國的文化環境作了一些比較。這四個方麵在分析企業管理模式方麵非常重要，比如權力差距與避免不確定局麵意識兩個方麵合在一起可以通過人們所擁有的理想模型而影響組織結構和功能發揮，而避免不確定局麵意識和陽剛意識的相互影響又與主導的動機模式有關。換言之，在不同的文化中，避免不確定局麵意識和陽剛意識的社會常規影響著人們的動機因素。
這四個方麵也有內在聯係：一般權力差距指數高的國家，避免不確定局麵意識也較強，而個人主義指數比較低，陽剛意識比較強。反之，權力差距指數比較小的國家，相對而言避免不確定局麵意識較弱；個人主義指數比較高、陽剛意識比較弱。當然，這隻是相對而言，具體各個國家到底是怎樣，程度如何，需要跨國公司的領導者進行詳細、周密的實地分析。
二、把感情融於生產與管理的過程中
把感情運用於生產、管理和營銷的過程中來，是情感經營的核心內容。具體表現在：同員工加強情感溝通營造以公司為家的企業內部環境；加強同顧客的情感溝通穩定顧客群體；增進同合作夥伴的感情投資，形成良好的合作關係。
1、大家庭的企業生產管理理念
現代企業的生產管理是以人為本，以感情需要為出發點，所以在對企業的生產管理過程中，給員工營造一種大家庭式的環境，對企業發展有不可估量的意義。
在企業中，創造溫暖人心的家庭氣氛是一種優秀的企業文化。它增強了員工的歸屬感和向心力，增加了企業的凝聚力，因為任何人都願意在溫暖如家的氣氛中工作。創造這種溫暖如家的氣氛，關鍵在於企業的領導者對下屬要體貼入微，相濡以沫。
日本的企業非常注重內部關係的融洽，注意形成企業內部的家庭氣氛。他們努力把企業辦成一個大家庭，建立起情感維係的紐帶，如員工過生日，對員工結婚、生子、喬遷、晉升、受獎等都給予特別的祝賀，增加福利項目等。這些都使員工產生這樣的一種感覺：企業就是自己的家，自己是家庭中的重要一員。
在婚姻家庭觀念上，父母之命、媒妁之言長期以來仍在日本社會占著統治地位。隨著社會的現代化和不斷的開放化，日本青年在擇偶上，有許多都是通過自由戀愛而結合的。但是，仍有相當一部分人因種種原因存在著婚姻困難，各組織、各企業中都存在著為數不少的大齡男女。怎樣更好地解決這些人的個人問題實際上也成為企業管理人員所重視的問題。
在日本，一些企業組織樂於做紅娘，承擔了媒人的職責，主動為下屬的員工促成好事。他們與美國公司不同，日本公司鼓勵本公司男女職員結婚。他們認為，在同一公司裏，妻子了解丈夫的工作，丈夫有時遲歸，妻子也不會懷疑丈夫有外遇，反而因了解丈夫的工作，會更加溫柔地體貼照顧丈夫。因此，很多公司指定職工做紅娘，或在公司集體內部，或在員工親戚朋友中物色對象。有的公司還幹脆成立了專門的婚姻介紹機構，如著名的三菱集團成立了一個名叫鑽石家庭俱樂部，實質是婚姻介紹所。
日本企業之所以熱衷於為職工當紅娘，是考慮這種做法最終會給自己帶來莫大的利益。他們認為，本企業員工做王老五的時間太長，會情緒低落，影響工作效率。因此，有必要改善這種狀況。還有的企業喜歡隻派未婚職員到國外工作，以免他們因寂莫惹事生非。大多數公司都希望做妻子的結婚後不再工作，在家做賢妻良母，使丈夫拋卻後顧之憂，全力以赴投身工作。這樣，既提高了丈夫的工作效率，又可將妻子留下的空缺讓給新人。所以，此乃一舉多得的好事。
企業組織對員工個人生活（婚姻）問題的關注並采取實際措施，也有著良好的心理效應。
首先，關心員工個人婚姻，是企業組織感情投資的一種重要方式，有助於形成親密和諧的內在環境。現代管理的主體是人，能最有效、最充分地實現對人的尊重、滿足人的基本需要的企業，才是真正成功的企業，這樣的企業才可能有長久旺盛的生命力。關心下屬的生活疾苦，包括個人婚姻，這種以愛心換愛心的感情投資，正是這種非權力的影響力。它對員工施以厚重的情感投資，將換來員工對企業更為深厚的愛意。