（9）自我了解
對人生進行規劃或設計的思想近來逐漸受到人們的重視。所謂人生設計，是指通過對自我的了解，選擇適合的工作或事業，投身其中並為之奮鬥，對財富、家庭、休閑、社交等進行切實可行的規劃，以滿足自己的期望。
人生目的明確、自我能力強的員工不會人雲亦雲，隨波逐流。他們即使麵臨挫折，也能努力堅持，不會輕易退卻，因而能在生產或其他工作中發揮主觀能動性。
（10）適應環境
企業在遴選人才時，必然注重所選人員適應環境的能力，避免提拔個性極端或太富理想的人，因為這樣的人較難與人和諧相處，或是做事不夠踏實，這些都會影響同事的工作情緒和士氣。
新人初到一個公司工作，開始時必然感到陌生，但若能在最短期間內熟悉工作環境，並且能與同事和睦相處，取得大家的認同和信任，企業必定重視這名員工的發展潛力。反之，如果過於堅持己見，處處與人格格不入，即使滿腹才學，也難以施展。
二、擇優用人，讓每位“好漢”都發出亮光
擇優用人是私營公司人員管理的最佳法則，私企由於條件的限製，人員少，隻要多出一位庸工，也許公司就要蒙受巨大的損失，所以，私營企業老板要擇優用人，讓每位“好漢”都發出亮光，才能把管理做好，把企業做大。
1、擇優上崗，清理“濫竽”門戶
要想辦好公司，在商場中競爭不敗，必定要用好人，切忌濫竽充數，而要擇優上崗。
“擇優錄用”是為了把最優秀的人才安排到合適的崗位上去，這是私營企業老板選拔人才的一項基本原則，有了這項原則，就能讓比較優秀的人才走到前台來，擔任重要角色；否則優劣不分，必將導致矛盾的出現。
盡量維持積極的人才平衡和心理平衡，是做好擇優工作的一個重要前提，也是選才者必須優先考慮的一個重要因素。
由於各種內外在因素的製約和影響，選拔對象之間的德才素質和實績表現，呈現出千姿百態的不平衡狀態，有的強些，有的弱些；有的此強彼弱，有的彼強此弱；有的明強暗弱，有的明弱暗強。對於這些選拔對象，選才者當然應該在擴大視野的基礎上，首先對其進行科學、準確的考察和鑒別；然後再經過認真的類比和篩選，擇優用之。為了確保擇優的準確性和合理性，我們主張搞積極的平衡，反對搞消極的平衡。也就是說，通過擇優，要使各類人才心情舒暢，充分發揮其聰明才智——取得心理平衡。要做到這一點，就必須在選才實踐中，注意抓好以下三個環節：
(1)好中選優
凡是符合“選擇”標準的各類人才，都應根據不同人才的能力，並考慮到不同崗位的要求，將其分別選拔到適當的崗位上，這樣做，就能較好地維持積極的人才平衡和心理平衡。反之，如果對不同能力的選拔對象，不加區別，一律選用；或者該重用的而沒有重用；甚至不該用的反而重用，就會出現人才關係上和心理上的嚴重不平衡，給公司帶來不必要的損失。
(2)果斷擇優
擇優要大膽、果斷，不要遲疑、寡斷。既然選拔老板的根本目的，在於獲得較好的社會效益(包括經濟效益)，那麼，按照社會效益的優劣，來及時調整我們的選才決策就顯得尤為重要了。在實際生活中，我們常常會遇到這種情況：某甲德才平庸，績效低劣，可是有關老板礙於情麵，卻仍然讓其幹下去，而不及時“換”用能力勝於他的某乙。這樣做，不僅工作受到損失，而且造成某乙心裏不服，並在心理上影響一大批職工群眾。這就出現了極為嚴重的人才不平衡和心理不平衡。如果組織上能夠按照社會效益，果斷、及時地“換”用某乙，使得工作在短期內搞上去，那麼，不僅某甲本人無話可說，而且對周圍的一大批群眾，也會產生良好的心理影響，從而取得積極的人才平衡和心理平衡。
(3)廣泛擇優
在選才實踐中，由於選才者之間存有認識誤差和行為誤差，以及幹部隊伍基本素質的不平衡，造成係統與係統之間存有係統誤差，單位與單位之間存有單位誤差。這些大大小小的認識誤差和行為誤差，最終造成這一部分優秀老板得到了及時提拔，而那一部分優秀老板人才卻壓著不動，從而未能在宏觀上和微觀上取得良好的平衡效果。為了扭轉這種不正常的人才現象，就要求選才者既要搞好本單位範圍內的小平衡，又要擴大視野，廣泛擇優，根據整體平衡效果，搞好全係統甚至是若幹個係統範圍內的大平衡。如果其他係統、其他單位將優秀的老板都提拔了，而你那係統，你那單位卻行動遲緩，按兵不動；或者其他係統、其他單位都能夠選拔符合四化標準的老板，惟獨你那係統、你那單位，卻選拔了一些與大範圍內同級幹部水平相差太遠的次等人才，那麼，最好的解決辦法，就是請這些感覺遲鈍的選才者，到選才工作做得較好的係統單位去走一走，看一看，及時彌補一下自己的認識誤差和行為誤差。這樣做，對於獲得全局和整體的平衡效果，使得有更多的合格的老板及時得到起用，無疑是大有幫助的。