假如一名老板專施批評，肯定會製造許多對立麵，結果下屬不是成了幫手，而是成了對手。毫無疑問，當你在準備批評下屬時，切忌任性而為，不及其餘。要知道，批評的藝術性在於能否批評、怎樣批評、批評作用，而不在於批評至上。
批評下屬本已是一件值得反思的事情，在憤怒中批評下屑；更是絕不容許!因為，沒有一個人能在憤怒中保持清醒的理智的頭腦。
日本著名公司學家德川家康曾說：“外來的敵人固然可怕，內部的人造反了，更可怕!”
如果一個老板動輒遷怒，他的下屬勢難有信心替他工作，也許他心裏會想：“在這種老板手下做事有什麼意思呢?”喜歡發脾氣的人，遠比無能的人更容易遭致失敗。因此，身為老板，首先要警惕自己不要輕易生氣，德川家康上麵所說的那句話，正好為此做一最好的注解。
老板是做什麼的?最大的目標是不是在牽動你所屬的職員，自動自發地工作?假使你輕易表現你的憤怒，下屬對你的熱誠和信心，就無法維持長久，而整體說來，有一個這樣不能自製的人，對於公司的前途，也是一大威脅!
以前，中等程度以上的人才少，作為一個老板，隻要他的才能尚可，即使脾氣不好，照樣可以很安穩地生存下去。事實上，我們心裏明白，這樣的人遲早會被社會所淘汰。今後，這種人若無法自我改進，總有一天會遭到失敗的命運。
從另一方麵說，作為一個老板必須管理下屬，他不能不考慮行為科學這些心理方麵的常識。老板在下屬麵前表露自己的情緒好惡，乃是最愚笨的管理人方法，像這樣單純活在自我意識中的人，要想做好老板很難。
如果你是這樣的老板，一些本來就比較消極的下屬，很容易受你情緒的幹擾，而不敢積極找事做了。導致下屬得過且過，無論如何，對公司而言總是一大損失，而工作情緒的低落，更會使公司營業遭受嚴重的打擊。召開會議時，身為老板的人，如果動輒指責下屬，很可能會失去人心，帶來無窮的悔恨。
發怒和批評本不是一碼事。發怒往往達不到批評的目的。當然，下屬做錯了事情，有時不能不叫人生氣，但作為一個老板要學會控製自己，千萬不能對下級發脾氣。控製的辦法有：
①要懂得老板雖然有批評下級的權力，但老板與下屬員工在人格上是平等的，老板沒有對下級發脾氣的權利。
②時刻記著批評的目的，是為了幫助下級改正偏離目標的言行。如果隻圖一時痛快，那麼批評的目的就達不到了。
③當快要發怒時，可以設法轉移一下自己的注意力。如做點別的事情，或暫時脫離接觸，待心平氣和時，再進行批評。
一個老板在憤怒中批評下屬的時候，往往不是根據事實，而是根據自己的情緒，這是絕對錯誤的!
批評人要尊重事實，公平合理，說話有分寸，批評有根據，才能使對方信服。這是因為每個人都有自尊心，對批評意見都比較敏感，一旦與事實有出入，會引起抵觸、對立情緒。因此，證據充分、事實確鑿非常重要。為了批評取得好效果，在批評之前要做些調查研究工作，要向有關人員詢問被批評人犯錯誤的過程，分析錯誤的性質、程度及原因，情況摸得越透，批評就越能切中要害。千萬別“橫挑鼻子豎挑眼”濫施批評，一看到點表麵現象就發火、就批評，往往效果不佳。
批評下屬並非不當，而應掌握批評的技巧，不要讓被批評的下屬不但不服氣，反而對你產生怨恨!比如，作為一個老板，切記不要不分場合地批評下屬!
①不要讓第三者在場
對下級的一般性過失，不要當眾批評，特別是不要當著其他下級麵來批評。有別人在場，會增加他的心理負擔，會影響他接受批評的態度，正確的辦法是和他個別交談，這時他會體驗到老板對他的關懷和體貼，有利於他認識自己的問題。有些問題必須當眾批評或通報時，應在事先或事後做好對方的思想工作，幫助他們打消顧慮或抵製情緒。
②不要拐彎抹角地批評下屬
許多老板因為擔心被員工視為刻薄尖酸，故於批評員工之際應在措詞方麵再三斟酌，力求使剛烈的話語轉變為柔軟的表白。以下是幾個現成的例子：將“喜歡鬥毆”說成“為贏得論點及吸引注意而訴諸體力手段”；將“說謊”說成“難於區分幻想與實際”；將“作弊”說成“有待進一步學習公平競賽之規則”；將“疏懶”說成“為改善工作而須施以廣泛之督導”。以上各例顯示為求措辭之委婉而使觀念本身變得含糊籠統。此外尚有一些老板主觀性太強兼想象力太豐富，往往將具體事物推論為抽象的指責，例如“您的報告遲了兩天交”說成“您懶”，將“您不應在昨天會談席上頂撞上級”說成“您不應抗命”等。這類的指責不但使得事物本身失真，而且也極容易引起員工的反感。
③不要背後批評
對下級的批評，一定要當麵指出。這樣，你的意見和態度，下級都非常清楚，也便於彼此交換意見。如果背後批評，再經過別人傳遞，往往容易走樣，可能使對方產生不必要的誤解，從而影響批評的效果。
④不要使用戲謔言詞