在不具備法定解除勞動合同的條件下，用人單位或勞動者可與另一方協商解除合同。解除勞動合同有用人單位向勞動者提出解除勞動合同和勞動者向用人單位提出解除勞動合同兩種情形。這裏主要講述用人單位提出解除勞動合同的操作。
用人單位提出解除勞動合同分為不需支付經濟補償金和需支付經濟補償金兩種。
一、不需支付經濟補償金
不需支付經濟補償金常見的情形有：員工因嚴重違反用人單位的規章製度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的。在這兩種情況下，首先，用人單位的規章製度必須是合法有效的。其次，勞動者違反製度的行為客觀存在，並且達到嚴重的程度，影響了用人單位正常的生產經營和管理秩序。如不服從用人單位的管理，無理取鬧，打架鬥毆，損害生產、經營設備造成經濟損失的等。最後，用人單位對勞動者的處理要按照本單位規章製度的程序辦理，並符合相關法律法規的規定。一般會經過這樣幾個步驟：
（1）確認違反製度的相關事實，最好由當事的勞動者簽字確認；
（2）根據內部規章製度作出處理決定；
向勞動者送達處理決定；
（4）辦理工作交接；
（5）辦理離職手續。
另外，不需支付經濟補償金的還有屬於生產經營發生嚴重困難等情形，用人單位要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，將裁減人員方案向勞動行政部門報告後，將解除勞動合同通知書寫明理由，交勞動者簽收。
二、需支付經濟補償金
需支付經濟補償金的情形常見的由：勞動者患病或者非因工負傷；勞動者不能勝任工作；客觀情況發生重大變化三種情形。這三種情形下，解除勞動合同一般會經過：
（1）確認相關事實，最好由當事的勞動者簽字確認；
（2）作出處理決定；
向勞動者送達處理決定；
（4）支付經濟補償金，辦理工作交接；
（5）辦理離職手續。
如果企業破產重整，則需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，將裁減人員方案向勞動行政部報告後，將解除勞動合同通知書寫明理由，交勞動者本人簽收。