一、相關案例
某製造公司為了提高公司的生產效益，增強企業職工的上進心，建設獨特的企業生產文化，2008年4月，該公司決定推行“末位淘汰製”，授權部門經理在月底時對下屬員工進行一次全麵的考核、打分、排名次；然後，再按各部門考核後排好的名次順序，辭退名次排在末位的兩名員工。一個月後，根據“末位淘汰製”的規定，各部門經理對自己下屬的每一名員工都進行了考核，根據考核成績，公司通過解除勞動合同的方式辭退了一批考核名次排在末尾的員工。被辭退的職工不服，集體聯合向勞動部門上訪，並向勞動爭議仲裁機構提起了仲裁申請。
二、“末位淘汰”員工不合法
該公司辭退末位員工的做法，實質上是單方與員工解除勞動合同，是違背勞動法的行為。因為簽訂並履行勞動合同是企業和員工的雙方法律行為，合同一旦訂立，就對雙方當事人產生法律約束力。在合同期限未滿前，任何一方要想解除合同，都必須有法定或約定的理由。該公司以員工工作表現排在末位為理由解除合同，不符合法律規定可以解除勞動合同的規定，是沒有法律根據的。對於在工作期間不能勝任本職工作的勞動者，用人單位可以依據勞動法的相關規定，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位在提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。該公司沒有對排在末位的員工進行培訓或調整工作崗位就解除勞動合同，是違法的行為。