一、相關案例
王某於2008年進入某外貿公司工作，與公司簽了為期一年的勞動合同。入職後，他每日努力工作，當日工作任務在8小時內未完成的，為了不把工作任務留到下一個工作日，王某就在下班後自動加班完成當日工作任務。
一年以後，王某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續簽勞動合同，但要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資，並出示了一年內延長工作時間的考勤記錄。公司對王某不願續簽勞動合同表示遺憾，但認為公司實行的是計時工資製度，對加班情況另有規定的加班製度；公司並未安排王某延時加班，王某延長工作時間是個人自願的行為，公司不能另行支付加班工資，對王某的要求予以拒絕。王某對公司的說法表示異議，雙方於是發生爭議並訴至勞動爭議仲裁委員會。
二、員工“自願加班”沒有加班費
我國《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。該條規定表明，企業依法應當對企業內的規章製度予以建立和完善，規章製度的內容包含勞動者權利和義務的規範。根據該條規定，企業自然可以製訂與國家法律不相抵觸的加班製度，可以規定適當的加班審批程序，對符合加班製度的加班情況支付法定的加班工資。企業依法建立的規章製度，應是企業管理和爭議處理的依據之一。
另外，根據《勞動法》及《國務院關於職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時製度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時製度計發工資待遇的，是計時工資製度。實行計時工資製度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。《勞動法》第四十四調劑規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”以上規定表明，用人單位須支付工資標準150%、200%、300%等加班工資的，其前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自願加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。
上述案例中，公司雖然對王某實行了計時工資製度，但王某平時的延時加班不是由公司安排的，而是王某自願進行的；公司對企業內加班有規定的加班製度，王某在延時加班時並未履行公司規定的加班審批手續。因此，王某要求公司支付其自願且未履行手續的延時加班工資缺乏依據，勞動爭議仲裁委員會對王某的要求不予支持。
職工全年月平均製度工作天數和工資折算辦法
一、製度工作時間的計算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數65天-104天）÷12月=21.75天。