一、相關案例
2009年初，楊女士與某大型商場的簽訂了為期一年的勞動合同，成為該商場的一名職工，負責商場的播音工作。2009月的“五？一”假期裏，商場安排楊女士加班工作。節後，商場給楊女士多安排了一天的休息。楊女士一直認為自己有節假日的加班費，誰知到月底發工資時，楊女士發現自己的工資單裏根本沒有加班費。於是，她找到商場負責考核的人力資源經理詢問情況，該經理對她說，勞動法白紙黑字地寫著，安排補休的，不再支付加班工資。楊女士聽了之後雖然不舒服，但想到法律都如此規定，何況自己多休息了一天，還有什麼好說的，隻好作罷。
二、節假日加班須補加班費，不能用補休相抵
在這個案例中，商場以在節日後安排了補休為借口拒絕支付加班工資的做法不符合法律規定。
《勞動法》第四十四條對安排勞動者加班後的工資報酬問題規定了三種情形：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬（平日）；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。上述三種情形中，法律規定，第二種情形（即在休息日安排勞動者工作的），其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低於工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下隻能支付法律規定的加班工資，不能以安排補休侵害職工合法權益。
標準工作時間以外讓勞動者加班，雖然都是占用了勞動者的休息時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比平常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其它社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。可見，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬於哪一種情況，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什麼原因、什麼理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。
因此，上述案例中的商場應依法付給楊女士300%的工資報酬，作為楊女士的節假日工作的工資。
工作日有哪些種類
工作日通常分為四種，即標準工作日、特殊條件下的縮短工作日、延長工作日和無定時工作日。
1.標準工作日。標準工作日是指由法律規定的，在正常情況下，一般職工所實行的工作日。目前我國實行的標準工作日是每日不超過8小時，每周不超過44小時，平均每周工作5天半。標準工作日是我國工時製度立法的基礎。
2.特殊條件下的縮短工作日。特殊條件下的縮短工作日，是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女工和未成年工實行特殊保護的條件下，少於標準工作日時數的工作日。我國實行縮短工作日有如下幾種。（1）每個工作日時間少於8小時的。如從事礦山井下、高山、嚴重有害有毒、特別繁重和過度緊張的體力勞動等工作的職工。（2）夜班工作時間減少1小時。夜班工作一般指是實行三班製的企業、單位，當日晚上10點至次日早晨6點的時間。女職工哺乳時間減少1小時。（4）對未滿18歲的未成年人也實行少於8小時工作日，為保障其健康成長。
3.延長工作日。延長工作日是指超過標準工作日的時數的工作日。對於從事受自然和技術條件限製的季節性工作的職工，可適用於忙季工作時間得超過標準工作時間，而閑季工作時間可適當縮短。如地質、石油、製鹽、糖業等。
4.無定時工作日。無定時工作日是指每天沒有固定工作時數的工作日。如某些領導人員及其助手、管理人員、技術人員、森林巡查人員等職工，工作時間經常超過標準工作日，超出的部分也不增加報酬。實際上無定時工作日的職工是適用於標準工作時間來進行工作的，隻是有些工作需要超過標準工作時間才能完成。