一、相關案例
案例一：
李某係一玩具加工廠的工人。為了賺錢，李某已經有兩年時間沒有回家了。2009年5月，思鄉心切的他無意間聽別人說工作一年以上的工人可以休年假，於是就找廠長請假。誰知，廠長對李某說，廠裏的工人是幹一天活拿一天錢，不存在休假問題，他可以休假不來，但休假期間沒幹活就一分錢也沒有。
案例二：
2008年1月，趙女士進入某婚慶公司工作，雙方簽訂勞動合同，趙女士擔任公司倉庫管理員。2009年6月3日，趙女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方麵不規範、其自身利益受到侵害。7月3日，雙方勞動關係解除。期間，趙女士要求公司支付給自己2008年應休未休年休假的工資報酬。而婚慶公司認為，趙女士於2008年1月進入公司，未做滿兩年，不應該享受年休假，故不同意趙女士的要求。於是，趙女士就有關個人權益向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，2009年8月，仲裁委員會作出裁決，支持了趙女士的請求。
二、帶薪休假是法定的權益
我國《勞動法》第四十五條明確規定：“國家實行帶薪年修假製度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”可見，享受帶薪休假是法律規定的勞動者的權利，同時也是用人單位的責任和義務。案例一中，廠長的說法無疑是錯誤的，任何一個企業，不管采用哪種計薪方式，隻要該用人單位的員工連續工作一年以上，都有權利享受帶薪年休假的待遇。案例二中婚慶公司的說法也是錯誤的。《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”案例中，趙女士在該婚慶公司工作已滿一年，且沒有出現第四條規定工作的休假、請假情況，因此，趙女士依法享受帶薪年休假的權益。但是，因為婚慶公司沒有安排趙女士休假，根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定的“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”條款，以及《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定，婚慶公司應該以趙女士在解除勞動合同前十二個月平均工資（扣除加班費）為基數，付給趙女士應休未休年休假的工資報酬。
職工享受年休假，是法律給予職工的法定權利，用人單位應當遵從，但用人單位可以製定完善的休假製度，以防止增加用工成本：
（1）根據《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》製定本單位的帶薪年休假製度，需要注意的是，職工年休假應當在當年休完，當年不能安排休假的應當在第二年安排休完；
（2）合理安排職工休假，及時書麵通知職工進行休假，若職工放棄休假，取得其書麵同意後，可不支付3倍薪資；
對於員工提出離職又未休假的，在合理期限內要求其休假，降低用工成本。