這種在現實中普遍存在的問題，使得經理們總是處於矛盾之中，其核心問題就是：如何在處理與下屬的關係中既表現出“民主”作風，同時又維持必要的控製和權威。事實上，在坦南鮑姆和施米特1958年發表他們的“經典”論文時，標題之下便列有這樣一句問話作為副標題：領導者在同下屬打交道時應當是民主的還是專製的——或者在二者之間的什麼地方?
坦南鮑姆和施米特指出，應當分析研究一係列領導行為的模式，研究選擇領導模式時需要考慮哪些影響因素，以及長遠目標與當前需要如何平衡。
二、典型的領導模式
坦南鮑姆和施米特在此提出了“領導模式連續分布場”的概念。他們按照領導者擁有職權的程度和下屬享有自主權的程度，把領導模式看做是一個連續變化的分布帶，以高度專權、嚴密控製為其左端，以高度自由、間接控製為其右端，劃分出7種具有代表性的典型領導模式並加以描述，它們分別是：
1經理直接做出決策後向下屬宣布
由經理識別和確認問題或任務，設想出各種可供選擇的方案，並擇定其中之一，然後向下屬宣布自己的決定以便實施，是這種領導方式的顯著特點。至於下屬對他們的決策有何想法和感覺，領導者可以有所考慮，也可以完全不予考慮。但有一點是確定不移的：他們絕不允許下屬直接參與決策，在決策實施的過程中，他們還可能采取或暗示要采取強製措施以確保決策時被執行。
2經理向下屬“推銷”自己的決策
同前一種模式類似，這裏仍由領導者確定工作任務（問題）和做出決策。但領導者不是用強迫命令的方法，而是用說服的辦法讓下屬接受其決定。這樣做的原因是一項決策往往牽涉到許多人和許多方麵，其中有些人可能持反對態度，應當盡量減少這種阻力。辦法之一便是指明該項決策會給職工帶來哪些益處。
3經理向下屬報告自己的決策，鼓勵提出問題
這種領導模式仍然是由經理做出決策，但他們希望下屬能夠充分理解自己的思想和意圖，所以邀請職工們提出問題，由他們加以解釋，以利大家接受。在這一過程中，經理們還可以與下級一起深入探討某項決策的作用和影響。
4經理做出初步決策，下屬可以提出修改意見
這種領導方式允許下級人員對決策發揮一些影響，但區別和判定問題的主動權仍掌握在上級手裏。在同下級見麵的時候，領導者已經徹底分析過該問題並做出了決策——但隻是一個初步的決策。他將自己建議的解決方案和計劃提交下屬征詢意見，歡迎和讚賞下屬坦率直言，但最終做出決定的權力仍牢牢掌握在他手裏。
5經理提出問題，聽取下屬意見後做出決策
同上述四種模式不同，這裏是經理做出決策前先請大家提出意見。經理的責任是識別問題，確定任務，然後請職工們共同分析問題的根源和解決辦法。職工們可以運用自己實際工作經驗和知識提出更多可供選擇的方案，使經理有足夠的選擇餘地。當然，最後的選擇和決策仍然要由領導者做出。
6經理確定界限和要求，由下屬群體做出決策