《企業的人性方麵》成為當時的教材，人際關係學校一直沿用它作為傳統教科書。20世紀60年代中後期，大型公司雄霸市場，世界處於最困惑的階段，麥格雷戈對工作和動機的研究切中了這一時期暴露的種種問題。1965年是該書的銷售高峰期，共售出3萬冊，這對當時的出版界來說是個前所未有的數字。
在《企業的人性方麵》，麥格雷戈指出經理的兩種思維方式，即X—Y理論。X理論是傳統的“胡蘿卜加大棒”式的軟硬兼施的思維方式。它建立在“群眾是平庸的”的假設基礎上。該假設假定工人生來是懶漢，必須有人監督，有人在後麵推，工作在工人看來，是為了掙錢而迫不得已幹的壞事。麥格雷戈寫道，X理論的前提是“①一般的人，天性就是好逸惡勞，而且隻要他們能夠做到，就設法逃避工作；②絕大多數的人都必須用強迫、控製、指揮，並用處罰、威脅等手段，使他們做出適當的努力去實現組織的目標；③一般的人，情願受人指導，希望避免擔負責任，相對地缺乏進取心，而把個人的安全看得最重要”。
麥格雷戈為X理論“通行美國工商界，並實實在在地影響了管理戰略”而感到悲哀。他觀察到“如果說傳統的組織理論中有唯一的一條假設，這條假設就是權威，是管理控製的中心和必不可少的手段”。
麥格雷戈寫道：“過去的企業的人事方麵的主張和信仰在今天已過時。”他接著總結道：“這些行為並不是人類天性的必然結果，工業組織的本質、管理哲學、政治和實踐才是造成這些行為的原因。”不是創造了組織，而是組織本身改變了人們的看法、情感和行為。
於是，麥格雷戈提出了Y理論，即一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作就如同遊戲或休息一樣自然；外來的控製和處罰並不是使人們為實現組織目標而努力的唯一方法，人們對自己所參與的目標，能實現自我指揮和控製；人對目標的承諾是同他們的成就相聯係的一些報酬的函數，此類函數中最有意義的，是自我滿足和自我實現需要的滿足，是努力去完成組織目標的直接成果；人不僅是經濟人，還是社會人，人在追求不斷滿足的同時，不僅不逃避責任，反而會謀求重任。在適當的條件下，一般人是能主動承擔責任的，不願負責、缺乏雄心壯誌並不是人的天性；在解決組織的困難問題時，大多數人都能發揮出高度的想像力、聰明才智和創造性；在現代社會條件下，一般人的智能潛力隻是部分地發揮出來。
因此，在Y理論條件下管理人員應采取的管理方式是：管理者的重要任務是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮出職工的潛力，並使職工在為實現組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標；管理者的角色已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助；所采用的激勵方式是給員工更多的信任、更多的職責和自主權，實行員工的自我控製、自我管理、參與決策、分享權力，即對員工的激勵主要是來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰性的工作，擔負更多的責任，促使其在工作中做出成績，滿足其自我實現的需要；在管理製度上給予工人更多的自主權，實行自我控製，讓工人參與管理和決策並共同分享權力。
總體來說，麥格雷戈在《企業的人性方麵》中所創立的“X理論-Y理論”正如許多西方管理學家所說，是從根本上改變了對組織中的人的看法。他強調人的潛在能力，重視人性的成長，提高了工業社會中人的作用。可以說，他的觀點對西方傳統的“以物為中心的管理”提出了真正的挑戰，並充分論證了“以人為中心的管理”，因而他的管理思想在西方管理思想史上占有十分重要的地位。