菲德勒承認，盡管到目前為止還沒有按照上述理論係統地進行過這樣的組織設計，但是在下述幾方麵確實有可能人為地改變環境因素。
1改變職位權力
設計組織人員結構時，可以安排與經理同級別的員工做下屬，也可以安排比他低2～3級的人員做下屬；可以賦予他絕對的權威，也可以使他不得不與下屬商量以後再做決定；最高層領導人可以放手讓部門經理管理他的部門以提高其威信，也可以直接插手部門的具體事務。這些都可以提高或降低領導者的職位權力。
2改變關係
通過改變工作群體人員組成成分可以改變領導者與下屬關係。或者把有類似人生觀、宗教信仰和經曆的人組織進一個群體中，或者把文化修養不同，語言不同，性格不同的人組織進一個群體。顯然，前者的領導者與下屬關係比較容易搞好，而後者就困難得多。
3改變工作任務結構
布置工作時，可以給一個經理下達附有詳細說明的任務，或直接下達作業計劃；而給另一個經理隻下達一個籠統的說明，下達工作範圍和邊界都模糊不清的任務。這種辦法無疑可以改變工作任務的程序化和明確化程度。
當然，這裏所舉的僅僅是一些能夠改變環境因素的例子。更重要的是菲德勒的權變領導理論提供了一個環境分類的模型和若幹原則，使得有可能預言群體或組織工作的有效性並觀察和分析影響群體工作成績的各種因素。
菲德勒的權變領導理論遠遠超越了傳統的選拔和培訓領導人員的觀念。它所強調的是，組織變革（即改變組織環境）可能會成為一種非常有用的工具，使得管理階層的領導潛能得以更充分地利用和發揮。
精彩語錄
1在某些環境條件下專製式的領導者工作效率高，而在另一些環境中民主型的領導者工作起來得心應手。在任何一種環境中我們都有可能改變那些與領導者固有風格相抵觸的客觀因素條件。如果一個組織的最高層領導者明白這種可能性，他便可以為他們的中層經理設計出適合他們各自風格的工作環境，從而提高領導效率。
2領導者與職工的關係是最重要的環境因素。它直接影響領導者對下屬的影響力和吸引力，反映下屬對領導者的信任、喜愛、忠誠和願意追隨的程度。
3受歡迎的領導在指揮過程中並不需要炫耀身居高位和大權在握，下屬都自願追隨他並執行他的命令。
4最高領導人應當學會分析和識別工作環境，然後便可以將部門經理和下層經理分配到適合他的風格的環境裏去工作。每種具體環境需要什麼樣的領導風格，取決於環境對領導者的有利程度，而這種有利程度又由若幹環境因素決定。如領導者與職工的關係，群體成員的經曆是否類似，工作任務是否明確，領導對下屬是否了解，等等。顯然，改變這些環境因素要比調換下級經理和改變他們的作風容易得多。
5當領導者受下屬信賴或下屬與領導者關係惡劣時，領導者應當采用專製型的工作方式；而在不那麼極端的中間情況下，一般來說民主型的領導更容易做出成績。
6組織變革（即改變組織環境）可能成為一種非常有用的工具，使得管理階層的領導潛能得以更充分地利用和發揮。
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《權變模型——領導效用的新方向》是菲德勒的另一著作。書中表現出的思想比傳統的招聘和培訓管理人員的思想更進了一步，使得通過改變組織的環境來提高組織的有效性成為一種管理企業的方法，讓管理階層的領導才能得到更充分的發揮。本書實際上是對其“權變領導理論”所做的修改和補充。
《一種有效的領導原理》是菲德勒的又一代表著作，提出了“有效領導的權變模式”，進一步闡述了沒有什麼固定的最優領導方式。任何領導形態均可能有效，關鍵是要與環境情景相適應，即應當根據領導者的個性及其麵臨的組織環境之不同，采取不同的領導方式。因此，經理人員必須是一位“具有適應能力的人”。《組織效能評價標準》