關於作者
自從管理領域開始重視對“人”的研究以後，心理學家成為傑出的管理學家的例子並不罕見，西肖爾便是其中之一。在管理學方麵，西肖爾最具有影響力的是他在1965年發表的《組織效能評價標準》，這篇論文奠定了他現代管理學的大師級地位。
斯坦利·E·西肖爾是美國當代經濟學家和社會心理學家，擔任過多年的人事主管與管理顧問職位，被稱為現代管理學的大師之一。他的學術研究跨越了許多領域，在企業管理方麵，他從社會心理學方麵的許多不同角度對正式組織進行了研究。1965年，西肖爾在《密歇根商業評論》上發表了他最著名的管理成果——《組織效能評價標準》，在企業管理領域引起了極大重視。
西肖爾，1915年生於美國，1937年獲得愛荷華大學經濟學學士學位，1939年獲得明尼蘇達大學人類學碩士學位，1953年，成為密歇根大學的社會心理學博士，這樣複雜的教育背景，也決定著西肖爾一生的學術研究將不會僅僅拘泥於單一的領域，他的學術研究跨越了許多不同領域。
自1939年獲得碩士學位後的11年中，西肖爾最初就職於一家大型的鋼鐵企業，此後，在一家著名的管理谘詢公司裏工作，主要從事人事主管經理和管理顧問的角色。在這裏，他逐漸對組織結構及其改變產生了興趣。在密歇根大學取得博士學位後，他加入了該大學科學研究院的觀察研究中心，並成為密歇根大學心理學係的教授。在密歇根大學執教期間，作為該大學組織心理程序的奠基人，他做過七十多個博士生的心理顧問，指揮過近30項研究課題，包括工作的質量、工作組織的社會心理學、工業管理與政府管理等，研究跨多個領域。西肖爾曾任美國心理學協會組織心理學分部的會長，並首次為該組織的委員會編寫了關於研究的道德規範。
關於本書
斯坦利·E·西肖爾（Stanley E Seashore）的學術研究跨越了許多不同領域。他在1965年發表的論文《組織效能評價標準》在企業管理領域受到很大重視。論文將衡量企業組織效能的各種評價標準及其相互關係組合成一個金字塔型的層次結構，從而使原先處於完全混亂狀態的集合體有了邏輯性和秩序。
組織的目標是多種多樣並相互矛盾的，它們的重要性也是不同的。西肖爾舉了一個例子對其加以說明，一個經理希望自己的公司獲得高額利潤，同時又能使規模進一步擴大；他希望通過改進產品來確保將來的利潤；他還希望公司能避免財務上的風險，要付給投資者大筆紅利；並且使雇員們感到滿意，維持良好聲譽，受到公眾尊敬，等等。但是他不可能同時使所有這些目標值都達到最大，因為有些目標是互相衝突的，例如增加紅利可能意味著新產品開發資金的減少，所以他必須權衡眾多目標的價值。對各種衡量標準以什麼方式綜合起來才能形成對經營狀況的全麵評價，需要一種模式。
西肖爾認為要評價各種衡量標準的相依性和相關性，首先應該把不同的標準及其用途加以區分。
全麵評價一個企業的經營活動，需要考慮以下三個方麵的問題：第一，組織的長期總體目標是否實現以及實現程度；第二，由若幹項短期指標衡量的短期經營業績；第三，許多從屬性低層次子指標群所反映的當前經營效益狀況，這預示著實現最終目標或結果的可能性和迄今所取得的進展。西肖爾提出，衡量組織經營活動的標準可以組成一個呈金字塔形的層次係統。
西肖爾最後提出在評價經營業績的時候，要用到描述評價標準體係的係統模式。他認為有三種理論方法可以用來建立這種係統模式。
雖然西肖爾沒有把企業作為一個開放的係統進行考慮，因此他的指標層次體係具有很大的局限性，而且隨著戰略理論的不斷發展，依照企業組織戰略方向建立評價體係的可能性變得非常具有實踐意義。但是，他提出的對組織效能進行綜合評價的層次係統，以及評價過程中要有行為學指標等思想，對我們在管理和評價組織時具有很大的啟發意義。