企業在做出重大決策時，由處於第一線的生產和銷售部門的職工提出建議，然後交上級領導歸納整理。上級領導要采取各種形式啟發下級主動提出建議，並鼓勵和支持下級作進一步的調查研究，使建議更加完善。
3基層管理人員
基層管理人員不是機械地執行上級命令，而是一方麵抓住問題的實質，就地解決；另一方麵，在向上級彙報情況之前，要同有關部門的管理人員統一思想，共同製定解決問題的方案。
4統一思想的方法
統一思想的方法主要是，中層管理人員對各種建議和意見進行調整統一。為了全麵分析問題，員工可以提出不同的看法，在進行充分醞釀和討論以後，最後達成一致的意見。這樣，由於反複協商調整，做出的決策實行起來較快，而且較少出錯。
5上下級之間的關係
上下級之間的關係應該是融洽的。企業管理者要處處顯示出對職工的關心，職工也要關心企業的前途。例如，經理能叫出職工的名字，為職工的生日開慶祝會，讓職工參加決定工作條件的會議等，而職工也要時時維護企業的形象，處處為企業的利益著想。
6創造生動的工作環境
管理當局不但要保證職工能夠順利完成生產任務，而且要使職工在工作中得到滿足，心情愉快。
7重視職工的培訓
重視職工的培訓，注意多方麵培訓他們的工作能力。例如，一位財務經理不僅需要財務方麵的知識，還要培訓他在生產方麵和銷售方麵的能力，或者其他更多的能力。
8考察職工的表現
考察職工的表現不能過窄，應該是長期而全麵的，不僅要考察職工的生產技術，而且要考察職工在社會活動方麵的能力等。
五、A型到Z型轉移的步驟
大內把美國的企業形式稱為A型，A型實際上反映了西方組織的特征。在這裏大內詳述了從A型到Z型的轉移過程中的一係列步驟。這些步驟是從一些成功企業的經驗中概括出來的。轉換的目的在於提高組織對人，而不是對技術進行協調的能力，以便進一步提高生產率。
1使每一個有關的管理人員理解Z型組織和本人的作用
閱讀有關Z型組織的理論和材料，並以坦率、平等和積極參與的態度加以討論，以便真正了解Z型理論的實質和了解自己的作用。
2檢查公司的宗旨，即公司的目標
這樣可以了解公司職工據以工作和生活的價值觀。公司宗旨表明職工在組織中處事的途徑，以及組織對職工、顧客和當地社區做出反映的處事途徑。
3解釋所期望的管理宗旨，並使之得到公司領導的支持
先要弄清在當前的信念中，有哪些是不恰當的，有哪些是同其他的看法不一致的，以及在哪些地方有遺漏。然後，才能闡明所期望的管理宗旨，並爭取到公司領導的支持。
4通過創立結構和提供刺激來貫徹管理宗旨
為了貫徹實現所期望的宗旨，就要建立一定的組織結構，用來彌補人們在信息交流和協作中的偶然失誤。同時，還要為人們提供必要的刺激。
5發展人際關係的職能
人際關係的職能在Z型組織中處於中心地位。從某種意義上講，Z型組織是通過以下一點而取得成功的，即隨著需要的改變而靈活地改變其形式，而要做到這點就必須有較高的人際關係技能。
6對自己和係統進行測驗
當實行一種組織上的革新時，必須進行一些試驗來表明它是否達到了預期的效果，以便說服那些抱懷疑態度的人，使他們知道其擔心是沒有根據的；同時使支持改革的人冷靜下來，看到自己在變化中還存在的弱點，自己對Z型管理理論到底掌握了多少。
7把工會包含在計劃之內
在實行工作條件的實質性變化以前——如使雇傭穩定化或實行緩慢評價和提升以前——新的Z型公司應先把工會包含在計劃之內。
8使雇傭關係穩定化
雇傭的穩定，一部分是由公司的政策直接導致的。職工由於有更好的就業機會而自願結束雇傭的情況，可以用以下的辦法來改變：為他提供更有挑戰性的工作，使他在工作中的地位更為平等，給他提供更多的參與決策的機會等。非自願地結束雇傭或大批解雇大都同公司政策有關。即使在經濟蕭條時，公司也可以通過分擔不幸來避免解雇，比如，股東可以少分紅利或多承擔些損失，各級雇員可以縮短工作周或少得工資等。
9決定一種緩慢的評價和提升的製度
在一個穩定發展的企業中，放慢評價和提升的速度對於向雇員強調其長期工作成績的重要性是極為關鍵的。但是，隨著社會的發展，青年人越來越缺乏耐心，有的人就可能離開Z型企業加入A型公司。解決這個問題的辦法很簡單：同競爭的企業相比，把他們快速提升，使他們不致離去；但同其同等地位的人相比，放慢對他們的提升速度，以便他們發展出一種長期觀點。