很多領導不但不能幫助下屬把事情做好，反而還阻礙他們做事。這樣不但提高不了質量，還會把事情弄得更糟糕。戴明博士認為，員工做不好工作，大多都是由於領導安排不好，管理不好的原因。領導人的職責就是幫助員工做好工作，他要為員工的未來負責。領導者要把下屬的成功看做是自己的成功，積極為下屬的工作創造良好的條件。當員工沒有做好事情時，不是他們才識不夠，而是被放錯了位置。
8消除恐懼心理
所謂消除恐懼心理，就是讓每一位員工都能夠在有安全感的環境中更有效率地工作。
調查發現，恐懼會造成很大的負麵影響。許多員工害怕拿主意或者提問，即使在他們不清楚自己的職責或不明白對錯的時候，也是如此。他們害怕的原因，一方麵是因為公司的利益，另一方麵是因為自己的前途。員工們不應該害怕設備受損，請求進一步的指示，或者是提醒上司注意各種幹擾質量的問題。所有同事必須有膽量去發問，提出問題，或表達意見。當管理層不斷改進自己的工作，建立解決問題的機製時，員工對管理層建立了信心，這個問題就解決了。
9打破壁壘
當企業中的每個部門都處於最優狀態時，並不代表著企業處於最優狀態。比如，設計人員設計的產品從理論上來說是最好的，但卻令工程人員無法下手；工程人員盡職盡責地工作，但卻不被生產線上的工人認可；銷售部為了提高銷售量，不斷地簽訂訂單，以至於生產部很難完成這些工作等。
不論是研發、銷售或者生產部門，它們之間都應該通力合作，共同思考如何提高產品的質量，並對產品使用中出現的問題進行解決。
要達到整體的最優，需要各個部門的鼎力合作。因此，每一部門都必須放棄狹隘的部門利益優先的思想，發揮團結合作的團隊精神，以共同解決在生產和服務中遇到的問題。跨越部門的質量圈活動，有助於改善設計、服務、質量和成本。
10廢除指標與口號
為了鼓勵員工更好地工作，有些企業提出了一些很響亮的口號，比如，“零缺陷”、“第一次就把工作做好做對”等。這些口號固然很好，但卻不一定能夠實現。責任並不全在員工，他們也很願意把工作做好，但是，原材料不好或者生產設備不合適，都會對他們的工作造成影響，並且還會降低他們的工作積極性。
因此，激發員工提高生產率的指標、口號必須廢除，因為它們隻會引起員工的反感，而對於提高生產率卻沒有多大的用處。
企業應該為員工提供實現目標的多種方法和手段，而不應該隻用口號來左右一切。並且，很多問題是由係統造成的，員工是無法解決這些問題的。要想提高競爭力，公司本身需要不斷地改進，而不是隻在員工身上做文章。
11取消定額方式
定額是規定人們在一定時間內完成的工作量。這個量指的是數量，而不是質量。其結果是人們為了完成定額指標，可能會不顧質量，粗製濫造，這樣，定額雖然實現了，對公司卻沒有一點好處。按件計酬的工作就很難保證質量，因此說，定額不可能從根本上改進工作。
在有些公司，員工生產的產品如果有瑕疵，就會被扣錢，這種做法是不合理的。生產的產品不合格，員工固然難脫其咎，但企業的規章製度，也對這種情況產生了很大影響。
最理想的工作標準，應該是對質量進行明確的規定，而不是隻規定數量。定額被取消後，員工會自願地積極工作，管理者的能力也會不斷地提高，這樣，才會促使企業更快更好地向前發展。
12消除障礙，提高積極性
應該肯定：大多數人都希望把工作做好，都為做好工作感到光榮。稱職的管理者需要保護而不是剝奪他們的這種權力。有的員工抱怨，工作標準經常改變讓他們無法適從，生產工具不方便而沒有人對他們理會。很多管理人員從來不給基層的員工任何權限，不依據他們的建議行事。所有這些有礙於員工順暢工作的障礙都應該消除。管理者要充分地尊重員工的意見，提高他們的積極性。任何導致員工失去工作積極性的因素都必須消除。
13對員工進行教育和培訓
招聘到合適的人才是企業用人的第一步。對員工進行培訓，使其不斷地吸收新的知識和技術，不斷地進行自我改善才是企業充分利用人才的關鍵。隨著社會的發展，質量和生產力的改善，會導致部分工作崗位數目的改變，工作所需要的人數會減少，例如，檢驗員可能會減少。因此所有員工都要不斷接受再培訓，以使他們獲得新的知識和技能，讓他們承擔新的工作。