（二）勞動力與社會領域的一些調節機製
社會市場經濟的具體勞動力與社會領域的調節性製度安排較多，其中最重要的包括勞資協定自治、雇員參與製、勞動力市場政策機製，以及社會保險與救濟機製。
1.勞資協定自治
在德國勞動力市場上的工資形成中，市場力量和雇主或者雇主協會與工會之間的勞資協定自治製度兩者均為影響因素。這種勞資協定自治是在德國基本法所保護的結社權的組成部分，不受政府幹預的影響。勞資雙方就自己的工作與經濟條件，集體勞資協議進行談判的行為也不受反限製競爭法中對卡特爾行為的約束。
雇主或者雇主協會與工會被統稱為勞資合同夥伴。在合同夥伴之間的勞資合同談判中，必須就最低工資達成協議。實際支付的工資隻能從最低工資向上偏離。相較於勞資雙方通過談判自主確定最低工資，法定最低工資製是一個更差的製度安排，因為法定最低工資不是基於當事人雙方對工作崗位所產生的邊際收益和邊際成本的計算，如果定得過高，很容易造成許多工作崗位變得不經濟，從而帶來失業問題。但是，勞資合同自主談判的結果如果使得部分雇員工資提升的幅度超過了勞動生產率的提升幅度，那麼在中期（尤其是在新的合同期滿之後）也會危及這部分雇員的失業。
這種勞資合同談判的法律基礎，就是1949年頒布、於1969年經過做了修訂的《勞資合同法》。《合同法》第2條規定了勞資合同自治製度：勞資合同夥伴雙方有權在沒有第三方參與的情況下，就工資和其他勞動條件獨立地進行協商。合同分為責任部分和形式部分。責任部分規定了雙方的權利和義務。比如雙方在履行合同期間必須承擔義務保持安定，合同期滿後才準許動用雙方各自的鬥爭工具（尤其是罷工和解雇手段）。根據《合同法》第1條第1款，形式部分包括合同在內容上，以及締結和結束雇傭關係等方麵的特殊約束力，隻允許在有利於勞動者的情況下偏離這些規定。合同雙方在工資方麵的利益是對立的：一方麵，工會要求訂立盡可能高的工資，以利於勞動者。另一方麵，企業主總是力求訂立盡可能低的工資，因為訂立的工資越高，企業的成本也就越高。在開始談判時，締約雙方的立場往往相差甚遠。在曠日持久的繼續談判中，雙方會盡量達成妥協的解決辦法。最後達成的妥協究竟更有利於哪一方，取決於雙方的力量對比和雙方實現各自目標的強烈程度。如果在談判中不能達成協議，可以由雙方都能接受的中立調停者進行調解，或者雙方采用各自的鬥爭工具。工會在一定的前提下可以宣布罷工，企業主以解雇作為對抗性反應。在鬥爭中，雙方都要經受越來越大的損失，直到雙方同意接受由對方或由調停者提出的妥協建議。所以，鬥爭工具是包括在勞資合同自治中不可缺少的要素。由於存在集體勞資協議，並且要求在合同期內履行安定義務，德國工會組織的罷工數量總體上是有限的。2000—2007年期間，德國每1000名雇員的年均罷工天數為5個工作日。與此相反，法國這一指標值為103個工作日。由勞資合同夥伴簽訂的合同，最初隻對參與締約的工會和企業主之間的雇傭關係有效。但是根據《勞資合同法》第5條規定，聯邦勞動和社會保障部長出於締約一方的申請，可以宣布這一合同的通適性，從而使得經談判訂立的合同對不在締約雙方組織中的勞動者和企業主之間也同樣有效。在極特殊的情況下，即在一個經濟部門內不存在可以締約的雙方，也沒有通用的聲明可以遵守，勞動者的經濟需要和社會福利不能得到滿足的情況下，1952年製定的《確定最低勞動條件法》的具體條款可以取代《勞資合同法》而生效。勞資合同自治總體上存在以下功能：首先，一方麵，麵對強勢的雇主，它對單個的雇員提供了保護，另一方麵，麵對強勢的工會，它對單個的雇主也提供了保護（保護功能）；其次是它為合作夥伴雙方帶來了和平，在較長的合同期內避免職業生活受到勞資衝突的困擾（和平功能）。但是，勞資合同自治排除了勞動者之間環繞壓低工資的競爭可能性。在沒有最低工資製和勞資合同自治的勞動力市場，會存在這種競爭。這種競爭會使得工資處於一個較低的水平，有利於維持更高水平的就業和更大的經濟競爭力。勞資合同自治使得勞動力市場以及勞動力工資兩者剛性化。部分勞動者的失業應該與此相關。
2.雇員參與決定製
雇員參與決定權一般被理解為雇員參與企業事務和企業決策的權力。雇員參與決定製在德國是一項重要的經濟製度，最早出現在19世紀末。德國1891年《工商業規程》修正案（Gewerbeordnungsnovelle）增加了“企業可視情況設工人委員會（Arbeiterausschuesse）”的條款。這項條款可視為德國職工參與決定立法的開端。1900年巴伐利亞州議會針對本州的礦場頒布了第一個有關組建工人委員會的法律規定。1905年普魯士政府頒布了在普魯士的煤礦區義務推行工人委員會製度的法律規定。1916年德國通過祖國援助服務法，規定在所有對戰爭有著重要意義的、雇員人數超過50名的企業均需要組建工人理事會。1919年的魏瑪憲法首次對工人委員會（Arbeiterraete）做出基本規定。1920年的企業委員會法（Betriebsrtegesetz）對在社會和人事領域雇員如何通過企業委員會這樣一種選舉產生的利益代表機構參與決定做出了法律規定。1934年，在納粹攫取政權之後，企業委員會法被取締，取而代之以民族勞動秩序法。後者引入了服從元首的原則。1951年的《煤鋼行業參與法》規定了在股份公司中雇員的參與決定。1952年《企業組織法》（Betriebsverfassungsgesetz）出台，承接了魏瑪共和國時期的企業委員會法的傳統。該項法律也規定了在煤鋼行業之外推行雇員在資本公司的監事會（承擔企業決策職能）中參與決定。該些條款在2004年6月30日之前一直適用。2004年7月1日之後，改由第三方參與法對這些安排做出規定。企業組織法最新的一次修改發生在2001年，便利了小企業組建企業委員會。
《企業組織法》的內容是雇主同企業委員會的關係，以及工人在企業中的地位。《企業組織法》規定由工人選舉企業委員會。這個委員會要在相互信任的合作中，麵對企業主代表工人的利益。企業委員會的參與權主要在於社會福利與人事事務，如招工、任用、解雇等。
根據《企業組織法》的規定，在雇主解除各種合同之前，企業委員會要聽取有關情況，否則解約沒有法律效力。企業委員會的參與權還包括各種與勞動組織和勞動過程有關的問題。對經濟義務的參與，由經濟委員會承擔。經濟委員會在超過100個雇員的企業中是由企業委員會決定的。對經濟事務參與是指聽取和了解企業的經濟財政狀況、生產銷售情況，以及投資和合理化計劃。如果企業可能發生對全體職工不利影響的變動，如企業緊縮、關閉、搬遷和合並，雇員超過20人以上的企業主有義務對企業委員會及時和全麵地說明情況，就擬議中的變動同企業委員會進行協商。在這種情況下，企業委員會有權要求提供一個包括補償費、改行的具體措施和搬遷費用在內的“社會福利”計劃，以便盡可能減少和補償由於企業變動使勞動者遭受的經濟損失。
當企業內雇主同企業委員會之間出現分歧時，要由一個協調委員會做出決定。協調委員會由數量相同的雇主代表和企業委員會的代表，以及一位中立人士組成。《企業法》除規定了企業委員會的權力以外，也規定了工人的個人權力。包括工人對涉及本人事務的旁聽權、查閱本人檔案的權力和申訴權。
至少在煤鋼行業企業，還實現了工人代表直接參加監督委員會和理事會的決策過程。監督委員會和理事會，是兩個最主要的企業機構。所以，這種參與超出了企業委員會的參與權。對不同種類和規模的企業，這種參與是由不同的法律規定的。1951年的《煤鋼行業參與法》對煤鋼行業中超過1000職工的股份公司有效。
對這些企業，規定了所謂“同等數量參與製”，即持股人的代表與工人代表，按同等數量參加企業決策。這一法律的第4條規定，由股份持有人和工人雙方各5人和一位中立人士組成企業監事會。監事會的成員由全體大會選舉產生，但是工方代表要出自工方的建議選出。所以，人們也把這種選舉叫做證實選舉。監事會中的中立人士，既不得在這一企業工作，也不得同這一企業有經濟利益聯係。他根據其他10位監事會成員的建議選出。在表決票數相等時，他要保證不出現僵局。在勞資雙方意見不一致時，他的一票便有決定性意義。這種格局似乎非常不利於維護資方的利益。由於資方承擔著全部投資風險，由中立人士來投票做出最終決定似乎使得資方承擔了進一步的投資風險。
監事會的主要任務是聘任企業的理事會，理事會實際上承擔著原來的企業主的職能。《煤鋼行業參與法》規定，由權力平等的理事會成員聘任經理，但須得到工方代表的多數票讚成，即工方代表有否決權。勞動經理雖然行使企業主的職能，但也應得到工方的信任。屬於他的工作範圍的，主要是人事和福利事宜。
1956年的《參與決定補充法》以更緩和的形式，把煤鋼行業參與決定製推廣到了煤鋼行業的控股公司，不管它們是否是煤鋼行業企業。對於職工人數超過2000人，有自己的法人資格，但不屬於煤鋼行業參與製範圍內的企業，1976年頒布了《參與決定法》。這一法律是出於工人和工會的壓力，經過曠日持久的艱難爭論後形成的。按照《參與決定法》，有關企業的監事會成員的總數，由數量相等的勞資雙方代表組成，監事會成員的總人數，由企業雇用的職工人數決定。工方代表經初選或複選選出，由工人、職員和從事領導工作的職員共同組成。其中擔任領導工作的職員，在利益關係上往往同企業所有者相一致。這樣組成的監事會，以2/3以上多數選舉監事會主席和他的代表。如果兩個候選人中的一個不能得到法定多數，資方監事會成員從自己方選出監事會主席，工方代表從自己一方選出主席的代表。這種參與製與煤鋼行業的參與製有重大差別：如果監事會內部表決票數相等，不是中立人士，而是監事會主席的第二次投票有決定性意義。所以在勞資雙方有分歧時，總是資方的意見占上風。這種安排有著重大的意義，因為這樣能夠確保資方的根本利益不會被勞方“劫持”，由此保障資方組織投資、生產和經營的正向激勵。
《參與決定法》也規定了一個主管勞動事務的經理作為權力平等的理事會成員。與煤鋼行業的參與製不同的是，這個經理在工方有多數票反對時，仍然可以聘任，工方代表對此沒有否決權。在《參與法》的範圍內，工人參與的可能性明顯地小於煤鋼行業的參與製。所以，工會總是要求提高工人的參與決定範圍。對於不屬於煤鋼行業的、雇工人數少於2000人的企業，適用1952年的舊《企業組織法》。這一法律第76條1款僅規定工方代表占監事會1/3的席位。
在德國，雇主和雇員之間已經形成了一種合作文化。二戰後人們對是否推行雇員參與決定有過劇烈的討論。當時的背景是將它公有化之外的另一種解決途徑加以引入。當時的這種合作可以說是一種“被迫合作”，因為二戰之後要求資本和勞動力在製度上緊密銜接。總體上看，人們對雇員參與決定製度仍有較大的分歧。一種觀點認為，雇員參與決定製度不利於企業的德國區位選擇，限製了投資者的決策權，使得企業決策複雜化，降低企業的盈利。另一種觀點認為，雇員參與決定加強了雇員對企業目標的認同，可以減少或化解勞資雙方的利益對立。一些學者仍然堅決反對雇員參與決定製度，但其結果卻總體上有利於德國的經濟發展和社會和諧。
3.勞動力市場政策機製
勞動力市場政策包括公共部門所有調節勞動力市場供求的政策措施。德國的勞動力市場政策包括消極的和積極的勞動力市場政策。消極的勞動力市場政策主要著眼於采取措施在一段時間內減輕雇員及其家庭因為雇員失業所造成的物質損失。積極的勞動力市場政策向失業者提供尤其是非物質的支持，以將其重新納入勞動力市場，或者采取措施，防止一些就業者陷於失業。在德國，消極的勞動力市場政策涉及失業保險和失業救濟，而積極的勞動力市場政策主要依據有關勞動力市場促進的法律。
1998年前，德國勞動力市場促進政策措施的主要法律依據是1969年頒布的《促進勞動法》。該項法律出台之後，經過了多次修訂。1998年，該項法律被社會法典第三卷替代。社會法典第三卷最新的一次修訂發生在2012年7月。
德國的社會法典第三卷（勞動力市場促進）有助於減少勞動力市場的不完全性，但不適用於減少大量的失業。法律規定了一係列勞動力市場政策，其中既有針對現實問題的，也有預見性的：它們不僅要減少已經出現的失業，而且要盡可能地預先避免失業。德國政府通過聯邦勞動管理局依法推行大量的勞動力市場促進措施（積極的勞動力市場政策）。根據社會法典第三卷，聯邦勞動管理局的勞動力市場促進政策的目的在於，阻止失業的產生，減少失業持續時間，並支持培訓市場和勞動力市場上的供求平衡。
勞動力市場促進政策可以分為兩類：一是勞動力市場政策措施旨在消除，至少是減弱限製市場機製運行能力的勞動力市場的不完全性。為了提高勞動市場的透明度，聯邦勞動管理局提供工作介紹和就業谘詢。為了提高勞動者的職業和地區流動性，聯邦勞動管理局可以用財政資金促進職業培訓、進修、改行培訓和資助企業接收工人。二是勞動力市場政策措施主要服務於維持和創造就業機會。比如，暫時沒有力量雇用全部職工的企業，可以在勞動管理機關申請縮短工作時間，然後有關的勞動者可以從聯邦勞動管理局得到所謂“縮短工時補貼”作為補償，企業主不必承擔由於勞動時間縮短而造成的工資成本負擔。用這種方法常常可以避免非自願解雇合格勞動力的情況發生。又如，聯邦勞動管理局的所謂“冬季建築補助服務於同樣的目的：願意在不利的氣候條件下，包括冬季開工的建築業企業主，可以為由此增加的費用在聯邦勞動管理局獲得支持。聯邦勞動管理局根據氣候條件和季節，給予工人“惡劣氣候補貼”、“冬季補貼”。
為創造新的就業位置，聯邦勞動管理局也資助私人和公共企業建立新的勞動場所。通過這種途徑建立的勞動場所，必須服務於公眾的利益，沒有政府的支持，這種勞動場所隻能在將來、或者根本不會建立。由此而創造的就業位置要根據勞動局的分派，由失業者占據。這樣一些促進性措施也有不利之處，比如說，企業主隻雇用有國家補貼的勞動力，解雇沒有補貼的勞動力。
德國最近最為著名的勞動力市場促進政策為哈茨方案（Hartz-Konzept）。它是德國政府針對失業人口實施救濟、培訓和促進再就業出台的社會福利改革方案。該方案源於2002年2月施羅德政府對失業救濟方麵的社會福利進行改革，當時德國政府組成一個智囊班子，即“勞動力市場上的現代服務”委員會，其主任是彼得·哈茨（Peter Hartz）。這一改革方案因此以“哈茨”（Hartz）命名，從2003年1月實施哈茨1號（Hartz I）方案，以後又不斷完善，到2005年1月年推出哈茨4號（Hartz IV）方案。