第三章 別把創始人變成神
從公司治理來說，一定要避免把創辦者、大股東變成集權製度下的神，避免放縱他想怎麼幹就怎麼幹、大家執行的時候東倒西歪、最後自嚐苦果的悲劇。
公司也這樣，如果是相對集權的體製，就是決策成本低，一個人說了算（所謂拍板快），必然造成執行成本高；因為你一下拍板了，底下人都沒理解，大家也沒有參與討論，執行的時候就經常會陽奉陰違。結果糾錯成本也高，因為誰也不敢對“大哥”說不，看著“車毀人亡”，大家除了表示同情、悼念，毫無辦法。
從公司治理來說，一定要避免把創辦者、大股東變成集權製度下的神，避免放縱他想怎麼幹就怎麼幹、大家執行的時候東倒西歪、最後自嚐苦果的悲劇。我們應該建立一種好的治理結構，將決策的成本適當提高，拖的時間可能會長一點，但所有的決策都能控製在60~80分，執行有效，即使有毛病，在此過程中也會被大家提出來。小錯不斷，大錯不犯，係統有效，積小勝為大勝。總之，如果製度選人和係統有效結合起來，公司就會比單一的人選人製度更能降低風險、更可持續。
——摘自《別把創始人變成集權製度下的神》
背景分析
在有些管理者看來，公司的製度就是用來約束員工的，對於製度的製定者或者執行者，往往就不太在意了。即使做些違反公司規定的事情，也不太當回事。尤其是那些公司的創立者，更是如此，很少會遵守公司的製度。不僅管理者們有這個思維，普通員工也是。大多數普通員工也覺得，像遲到、早退等這些無關緊要的規定，不應該用來約束管理者，特別是公司的創始人。
這樣的想法，也不能說完全錯誤，卻容易產生一個不好的導向。即，容易產生公司的創始人個人獨攬大權的現象。因為這種差別，本身就暗示著管理者跟普通員工在權益上是有差別的，這種差別意識日積月累，自然就在人們的內心中產生了等級差別意識。這時候，人們就會用崇拜或畏懼的眼光來看管理者了。
以上，是馮侖對公司製度的看法。在馮侖看來，一家公司如果形成了領導集權製，那麼必然會出現問題。首先是決策成本低、執行成本高，再就是決策不經過論證，也容易出問題。這些都是容易將一家公司引向歧途的因素。
更重要的是，一家完全由第一領導決策的公司，還可能會引起示範效應，最後變成公司的方向由創始人一人決定，他分配給具體部門的任務，則是那個部門的領導一個人說了算。這樣，這家公司就成了隻有那幾個有限的領導在思考了，是靠他們幾個的頭腦支撐的。這是不牢靠的。一家成功的公司，必然是每個員工都成為公司的建設者，都在思考公司前進的方向。
馮侖非常重視董事會的建設，不僅讀了很多書，也寫過很多文章。他一直在談如何建立一個好的董事會製度。通過馮侖的文章，我們可以看出，其實他想要做的，就是避免一家獨大的情況出現。而馮侖公司的董事會也確實是這樣的，經常會產生分歧。
很多人覺得，開會的時候沒有任何分歧和波瀾的才是好的，說明有效率。其實不是，沒有分歧，說明做決策的隻是一個人，這個人如果足夠聰明還好，但腦子稍微一糊塗，便會讓公司產生損失。而且就算是極度聰明的人，也難免會犯錯，一樣會讓公司受損失。有分歧的會議，並不是說公司內部不團結，而是因為彼此都可以自由發表自己的意見。而消除分歧的過程，其實就是統一認識的過程。在這個過程中，每個人都將自己的看法表述出來，最後大家一起決策，找到一個最好的，自然就不會出現決策方向上的偏差了。