不過，雖然確定利益分成的時候較為粗放，在具體實施的過程中，卻是十分正規化的。他們請了專業的律師，在分配的各個環節中都嚴格按照法律程序走，一點也不摻雜人情。
開始的時候，還有人對這種做法不太適應，但很快，大家就都接受了。因為各個環節都遵循嚴格的法律程序，避免了很多的麻煩。比如說，有些不太容易計算的地方，如果用江湖式的兄弟情義的做法來拆分，就會很麻煩，大家都會出於情義而放棄這些，覺得計算得太細就沒有情感可言了。而接受者也會覺得不能要太多，否則對不起兄弟。這樣推來讓去，不僅浪費了時間，也容易留下一些隱患，比如大家都不是很在意某一塊，從而導致沒有對這一塊進行評估和分割，將之扔到一邊，這樣一來即使那一塊有問題也無法發現，搞不好這問題就會影響公司以後的發展。而嚴格按照法律的程序來做，不僅降低了溝通成本，不會出現你推我讓的現象，而且也相當於對公司進行了一次徹底的清查，那裏有問題自然就一目了然了。
萬通的幾個合夥人采用這種方式是非常明智的，也是十分有效的。一個企業，不管是粗放式的還是精細化的，都必須注重製度和人情的平衡。如果一味強調人情，那麼必然會失去效率，如果太過注重製度，那麼必然會缺乏激情。隻有兩者結合，才能讓公司這個集體既有激情又有效率。這是企業成長的關鍵。
靠著製度和人情的平衡，馮侖和他的合夥人成功分割了萬通，卻沒有引起彼此間的不滿。對於任何一個公司來說，如果製度和人情平衡了，那麼員工不僅能感受到情義，還願意付出勞動，這樣的公司必然是十分有競爭力的。
拓展透析
在經營管理的過程中，很多管理者並沒有把自己的員工當成朋友，甚至將其當成了敵人，在他們看來，如果自己不規定得嚴格些，員工就會偷懶。由這一思維出發，他們製定出許多嚴格的、不近人情的製度來管理公司。這些製度束縛了員工，也自然讓員工產生對抗的情緒，結果就是管理者防著員工偷懶，而員工則盯著管理者，趁他不防備拚命偷懶。
美國的戈爾公司是一家外人看來較為奇怪的企業，該公司賦予了員工極高的自由度。在戈爾公司，員工可以自己選擇工作量、項目完成時間以及具體的工作方式等。在一般人看來，這樣的公司肯定是沒有效率的，因為他們給了員工太大的空間，肯定會造成員工工作散漫的情況。但事實並非如此。戈爾公司的員工不僅不散漫，反而有很高的工作熱情，也有極高的工作效率。原來，公司雖然不硬性規定員工的具體工作方式，但是是有考核製度的，而且員工的工資直接跟績效掛鉤。這是一種人情和製度的很好的結合，正是這種結合讓戈爾公司有了不俗的成績。
製定製度就是這樣，要有側重，在可能傷害人的感情的地方要適當寬鬆，在涉及具體的利益計算的地方要嚴格。因為如果前者嚴格，會傷害人的感情，造成對抗情緒，從而影響效率；如果後者寬鬆，會給人感覺公司不夠正規，而且員工也會想，公司這種粗放的計算方式是否會因為計算不精確而讓自己受到損失少拿了薪水，也會影響效率。戈爾公司的這一做法正好將兩方麵都兼顧了，因此才會收到好的效果。
作為一個管理者，一定要認清一個事實，製度和人情並不是對立的，不是說講究人情就不講究製度了，也不是說為了構建製度性的公司就可以忽視人情。二者是相互作用的，共同組成了公司的文化核心。一個好的管理者必然是能夠將製度和人情兩者進行平衡，讓它們完美結合的。這份結合就是管理者的競爭力，也是一家企業的競爭力。