一個穩定的企業，一定是內部成員彼此合作默契的企業。這份默契靠所謂人情等是不行的，必須要靠規範化的製度。一個成功的企業家，也一定是一個規範化製度設計的高手。如果企業管理者不能用好的製度管理自己的公司，那麼總有被時代落下的一天。
企業管理者是企業的靈魂，是企業的頭腦。而規範的製度則是企業的保障，是企業向前發展的動力源。因此，一個企業管理者就必然要有規範化的意識，這是基本能力。
拓展透析
企業能夠快速成長，成長之後能夠保持穩定而又持續的發展，依靠的肯定是健全而又規範的製度。在這方麵，蘇寧有很多值得其他企業借鑒的地方。
在蘇寧掌門人張近東看來，一個企業想要發展，製度是最重要的。不過如何建立一個合適而有效的製度，並不那麼簡單。他覺得，首先要麵對的就是兩個難題：第一是怎麼看待製度，將製度放在一個什麼樣的地位；第二是怎樣才能製定出有效的製度，製定製度之後又如何去執行，怎樣讓它發揮出應有的效力來。
麵對這兩個問題，張近東交出的答卷很是精彩。關於第一個難題，張近東給出的答案是：“製度重於權力，我們蘇寧不是人選人，而是製度選人。”這是很高明的經營手段。很多企業管理者都擺不正自己的位置，覺得自己是企業中的老大，自然享有最高的權力，但其實這並不是好做法，最好的方式就是凡事以製度為準則。管理者一定要明白，自己遵從製度並不是說自己的權力受到了製約，而是自己在利用製度為企業謀利益，所有的一切都是為了企業的發展。如果有了這層認識，那麼自然也就明白遵從製度的必要性了。這種做法不僅有助於提升團隊的凝聚力，利於構建團隊精神，更能夠避免權力濫用，防止很多灰色行為，對企業的發展是絕對利大於弊的。
確立了製度的重要性之後，就是開始製定和執行具體的製度了。在這方麵，蘇寧也做得很好。他們規定，在製度的製定過程中一定要充分考慮到政策性和時效性，要多製定一些具體的標準，少一些空泛的概念，要多一些量化的規定，少一些精神層麵的定性。這是一種務實的態度，這樣製定的製度看似是冰冷的，每一條都有具體的數量標準，但其實這才是真正的人性化，是需要員工拿出態度和精神的，是對能力和付出的尊重。
製度確立之後，就是執行了，蘇寧規定，領導層要做出表率，率先執行製度，更重要的是，要做到製度麵前人人平等，不能因為是較高一層的領導就存在“放水”行為。
而且，蘇寧並不是采取一次性成型的方式製定製度，而認為製度應該是不斷完善的。在執行中覺得那條製度有問題，就馬上提出來在第一時間進行解決。這樣就保證了製度的生命力，保證了製度永遠都是跟公司的發展同步的。
通過這一係列的整改，蘇寧完善了自己的製度，也增強了自己的生命力，更給了員工無限的幹勁。這些都是保障蘇寧高速發展的原動力。而這些，自然源於張近東的思考和管理經驗。
一個決策者，成功的標誌不是手裏有多大的權力，而是有多少人願意為他做事，更願意為他好好做事。想要實現這一目標，完全靠個人魅力是不行的，魅力總有用完的一天，靠培養員工的絕對忠誠度也是不靠譜的，有忠誠就必然有反抗和背叛。隻有靠規範的、人性化的製度去激勵員工，讓他們對公司產生一種歸屬感，自身有一種安全感，公司才真正擁有了長遠發展的基礎。