而將公司的製度分享給客戶，則不僅表示公司對客戶是絕對信任的，還能讓客戶對公司有更好的了解，從而在合作中更加默契。
更重要的是，一旦製度透明了，那麼每個人都能看到其中的利弊，也都能指出其中的利弊，這樣更有利於製度的整改和更新。這是一個公司進步的重要條件。
做管理，其實就是在做人心，當管理者將自己的一切都放在員工麵前的時候，員工會覺得領導信任自己，也願意跟自己一道前進，這對提升團隊凝聚力是有著極大幫助的。
所謂疑人不用，用人不疑。很多管理者都知道這個道理，也都是按照這個標準在做事，可是大都隻是做到了心中不懷疑自己的下屬。這樣就容易造成誤解，下屬可能還會猜疑，上司是否真的信任自己。可是，一旦將製度透明化了，這個問題就不存在了。由此可見，製度透明化是人與人之間的一個良性溝通紐帶，是提升團隊的凝聚力和競爭力的必要手段。
拓展透析
在製定製度和保證製度公開化、透明化方麵，蘇寧掌門人張近東很有經驗。蘇寧是一家零售商，不過卻以服務見長，這是他們的特色，也是他們能夠快速成長的原因之一。雖然好的服務會讓客戶更加滿意，不過做一個好的服務人員並不是大家的追求。因此，在蘇寧的發展史上，尤其是創業初期，曾遇到過人才緊缺的問題。
後來，張近東通過在蘇寧內部建立人才培訓體係並改變招工對象，解決了這一問題。這是蘇寧的成功之處，也是其值得稱道的地方。不過張近東在人才的吸引和儲備方麵並沒有止於此。
蘇寧有著完善的人才儲備和培養製度，並且在這方麵做到了公開化和透明化。在蘇寧，人才晉升的製度是擺在大家麵前的，每個人在公司幹了多久，有多大的成績，將來會有什麼樣的空間，每個人都心中有數。這樣，員工工作起來就非常有熱情。因為他們有目標，而且那目標就擺在眼前，是清晰可見的，也是具有很強的實現可能的。
這就是張近東的高明之處了。很多企業家也會給自己的員工一個願景，不過大都是流於口頭的，更像是給員工畫了一個大餅，雖然很誘人但並不能吃。這樣的做法在最開始的時候也是能激發員工的工作熱情的，可是難以持久。一旦員工發現老板隻是在口頭上敷衍自己，那麼也就會徹底地泄氣了。因此，這種做法無異於自己坑害自己。
還有的管理者會給員工願景，也願意實現，可是沒能讓員工有一個清晰的感知。他們在內心是願意培養員工的，也願意給予重用，甚至也有一個非常科學的員工成長計劃。但這計劃隻在他自己心裏，員工並不知道。員工因為不知道領導的想法，從而覺得自己升職很困難，久而久之會懈怠，至少沒有特別強烈的激情。而領導則覺得自己有一個詳細的培養計劃，但手下人缺乏幹勁，因此找不到人才。
相較而言，一個透明的激勵製度就不存在這個問題了。它是切實可見的，員工內心有奔頭，從而有工作熱情，而這份工作熱情釋放出來之後，自然能夠創造更好的業績。在員工創造業績的過程中，領導者能看到他們的努力和能力，自然願意給予提拔，而得到提拔的人又會成為激勵其他人的榜樣。這樣就形成了一個良性的循環。這就是透明的激勵製度的重要性了。
蘇寧有這樣的製度，所以能夠在競爭中取得良好的成績。其實，所有的管理者都應該有這份認識，建立透明的製度，讓員工安心、放心、用心，也能讓自己發現更多的人才，更好地經營團隊。