所以，總的來說，企業管理者完全不必在意文化認同問題。建立一個起點公平，機會均等的製度，不僅利於激發員工的主動性，更是會自動過濾員工，讓那些不想付出卻想著跟別人拿一樣薪水的人自動離開。
馮侖的萬通公司用的自然是機會均等的製度，而他們公司內的員工也確實有很強的主動性。之所以這樣，就是因為馮侖懂得管理，更懂得人性。
製度是公司前進的保障，如何製定製度是一個管理者的基本能力。雖然製度建設很麻煩，也很難，但還是有規律可循的，遵循機會均等就是最大的規律和原則。
拓展透析
在各大企業中，蘇寧的人才製度是非常引人注目的。蘇寧有自己的人才儲備機製，每年蘇寧都會走進大學校園，大規模招聘應屆畢業生，當作蓄水池。所謂蓄水池就是公司的儲備人才庫，蘇寧會對這些人進行培訓，然後給他們鍛煉的機會，最終發現有能力者，給予重用。
蘇寧有強大的人才儲備，同時又有透明的人才競爭機製，每個人升遷了或者職位調動了，都有明確的理由，每個人都是可見的。這樣就少了很多的猜疑和議論，什麼事情都放在明處，自然就少去了很多麻煩。
除了這兩個特點之外，蘇寧的人才機製還有一個特點，那就是機會均等。
蘇寧給員工一個龐大的平台，更是給他們劃定了一個相同的起跑線。在蘇寧，每個人都有足夠的上升空間，而想要獲得這個空間，隻能靠自己努力，一切都是憑借能力說話的。這樣一來，對公司內的每一個員工來說，機會都是公平的。而且，蘇寧給的這個空間還是足夠大的。
據蘇寧的高管說，很多學生大學畢業後都想找一個好的平台，好的工作。這時候，有些人是看不上蘇寧的，因為覺得在一個銷售門店工作，不僅不夠體麵，收入也很有限。事實也確實如此，很多員工在剛進蘇寧的時候，跟同學比起來確實會有些差距，至少是不能讓其他同學羨慕。但是過三五年之後，情況就有所改變了，蘇寧員工在同期畢業的同學中絕大多數已經算是非常優秀的了。而10年之後，他們絕對是同期畢業生中的佼佼者。之所以如此，就在於蘇寧給了所有員工一個足夠大的空間，而且蘇寧在人才晉升上是公平的，每個蘇寧員工隻要努力就都能獲得成功。這也是蘇寧員工在事業上與身邊的人對比時整體都有優勢的原因。
這就是蘇寧的競爭力了，當一家公司內每個人都覺得自己隻要努力就一定有回報的時候，一定會盡自己最大的能力去工作。因此可以說，蘇寧的製度不僅給了員工公平的機會，更是讓公司可以更好地運轉。
很多人都說，21世紀最重要的是人才，可是有太多企業管理者無法讓人才發揮出應有的效用來。之所以如此，不過是沒有一個公平的製度激發員工工作的激情和幹勁。當努力和不努力獲得的酬勞是一樣多的時候，誰都會選擇不努力。真正好的製度，就是給每個人相同的機會，然後讓他們憑借自己的能力勝出。這樣的製度，不僅是激發員工潛能的製度，更是為公司篩選人才的製度。有了這樣的製度，公司必然能夠在競爭激烈的市場中占有一席之地。
一個好的管理者必然是一個能建立好的製度的人。他知道自己想要什麼樣的員工，也知道怎樣找到自己想要的員工，同時，他也知道員工要什麼，更是知道怎樣滿足員工的願望，激發出他們所有的潛能。而機會公平的製度，正是實現這些的基礎。