馮侖分析說，人與人之間，哪怕因忠誠而產生的聯係紐帶再強，也是有遠近親疏之分的。比如說，兩個人都願意對你忠誠，可是一個人性格開朗，另一個比較沉悶，而你恰恰喜歡那個開朗的，在參加重要活動的時候總是帶著他。這樣就造成了一個局麵：另一個內向的人會感覺自己被忽視了，從而慢慢生出不舒服的感覺來，他的忠誠度也會隨之減弱。事實也確實如此，那些老板有親信的公司，普通員工大都對老板敬而遠之。因為親信的存在讓其他人覺得自己是不被信任的，是不重要的，從而感覺不舒服。
用人，就要用有能力的，更重要的是，有現代性意識的。在馮侖看來，一家企業，對老板忠誠的人很少，而對製度忠誠的人很多，才是最好的。這樣的公司，更具有現代化意識，懂得用統一的標準來約束員工，從而就能提高辦事效率。他說：“我覺得一個民營企業進步的最終標誌之一，就是老板消滅身邊最後一個對他個人忠誠的人，讓所有員工去忠誠體製，忠誠於公司的製度。”這份對製度的忠誠之心，就是一個員工有沒有現代性意識的判別標準。而一個企業家將人才的判別標準定在服從自己上還是服從公司製度上，體現的就是這個企業家的用人標準。找忠誠於自己的人，是在投資人的品格，找忠誠於製度的人，則是投資於人的能力。
人才是重要的，但一個人是不是人才沒有一個固定的標準。有能力的人是人才，有品格的人也可以被稱為人才。一個成功的管理者就是能夠堅持正確的人才評判標準，將精力用在投資人才的能力上。隻有這樣，企業才會有更好的發展。
拓展透析
一個企業不管什麼時候都必須注重人才，可是困擾很多企業家的問題是，如何招徠人才，又怎麼發現人才。在這一點上，百度領軍人李彥宏有自己獨特的做法。
李彥宏做的是互聯網行業，這是一個更新速度極快，對人才需求極大的行業。很多互聯網行業的老板都在千方百計地發現人才，挖掘人才，培養人才。不過很多人做得並不如意，雖然付出了很多努力，卻並未得到相應的回報。在這一點上，李彥宏就做得很好，他別出心裁，用比賽的方式招兵買馬。
李彥宏很重視人才，他曾經說自己差不多有1/3的時間是在尋找人才。可是這種盲目去找的方式並不是任何時候都適用。雖然這樣做也能發現很多合適的人才，但一個人的精力畢竟有限，認識的人也有限。這樣，尋找基數就少了。他覺得，現實的情況更接近於，人才在尋找企業，企業也在尋找人才，可是企業和人才恰巧碰在一起的概率卻很小。想要解決這個問題，就要擴大範圍，想出一個可以大範圍發現人才的方式。李彥宏選擇的方式是用百度的影響舉辦人才比賽，從而發現自己想要的人。
很早以前，百度就舉辦了一個叫作“程序之星”的比賽，全國各地的人都可以報名，如果殺入決賽，不僅有豐厚的獎品，能夠為廣大業內人士熟知，還可以跟百度簽約，成為百度的員工。在2007年的百度“程序之星”比賽中，上萬名選手報名參加。這極大地擴展了可選人才的範圍。而且，這種比賽的方式還可以現場檢驗各個參賽者的真正能力，實在是一舉多得。
就是憑借著對人才的熱愛和別出心裁的尋找人才的方式，百度才會有今天的成績。李彥宏曾說，服務器基本用3年就報廢了，辦公樓也是租來的，這些都是沒有太多價值的東西，隻有人才才是一個企業的真正競爭力。當然，要想企業在競爭激烈的市場中持續穩健地發展，企業重得不僅要有對人才的重視，還要有發現人才的辦法和辨別人才的能力。