在市場經濟條件下，企業存在的價值在於能夠向社會提供有價值的產品和服務，進而為所有者提供利益。如果說，在計劃經濟條件下，企業經營者把經營好企業作為進入仕途的一條途徑的話，那麼隨著市場取向改革的逐步進行，已經割斷了大多數企業經營者轉上仕途的道路。對於大多數總經理來說，獲利就成為經營企業的第一需要。但是，受傳統觀念的影響，我們沒有建立起一套把總經理對企業的持續發展所做的貢獻與自身利益掛起鉤來的激勵機製和約束機製，沒有將總經理的命運與所經營的企業的命運捆綁在一起。從而，作為經濟人的總經理當看到自己為之奮鬥、為之奉獻的企業取得了巨大的經營成就而自己卻不能獲得相應的報酬時，就會喪失進一步發展的渴望，放棄積極進取的工作風格，而采取維持的方式，減少自己的投入，甚至采取合法但不利於企業發展的方式或非法的方式追求自己的利益，這既侵犯了企業的利益，又不利於企業的持續經營。
（三）一些人有著強烈的缺乏未來概念的簡單功利主義色彩的價值傾向
在長期的封建王朝統治中，普天之下，莫非王土，普通人的一切都是皇帝施舍的。中國曆史上的改朝換代、“革命”等接連不斷，而每一次殘酷的“革命”都使曆史上積累起來的財富遭到破壞，社會財富重新分配。在這樣的曆史條件下，人們不能把握自身的命運，使得人們不敢對遠期的未來有任何奢望，更加重視眼前的實實在在的東西，使得我國的文化傳統積澱起了深厚的“急功近利”的簡單功利主義的思維方式和行動取向。在這種思想支配下，企業經營的概念是：不管用什麼手段，錢賺得越多越好，錢賺的越快越好。
真正優秀的總經理對所從事的事業有一種敬業精神，他們最大的滿足首先從事業的改進、發展、成功中獲得，這樣的總經理才是符合企業戰略管理要求的總經理。例如，當記者問春蘭集團總經理陶建幸：“你個人不想當官、發財，也不追求享受，那麼，你的動力是什麼？”陶建幸回答到：“強烈的自尊心和責任感。這是我的最大的動力。”為了實現這一點，必須在製度上創造一種環境，讓總經理能夠憑借自己的創造精神和經營管理才能獲得和安全地持有相應的財富，並創造一種穩定預期的文化觀念，使得在自己的物質需要獲得滿足之後，能夠將企業作為自己一生所從事的事業，使企業向更高、更強、更具競爭力和活力的目標前進，而賺取錢財成為進一步發展企業、開拓事業的手段，這樣總經理的生命力就充分地融入企業之中，企業的長期穩定發展就成為總經理心中的一種內在要求，加強企業的戰略管理、追求企業的繁榮也就成為總經理的一種自願選擇。
總經理戰略管理行為激勵與約束
從的分析中，可以看出個體戰略管理行為有其發生機製，並受多種因素的影響。總經理戰略管理作用的發揮也符合這一機製，並有自己的特點。總經理戰略管理作用的發揮更需要相應的激勵機製和約束機製做保證，而且這種激勵機製和約束機製必須以總經理的行為模型為指導，必須適合總經理的特點和需要。
一、所有權與經營權分離條件下的總經理行為模型
（一）經理革命
自19世紀末20世紀初以來，隨著生產社會化的飛速發展和市場競爭的日趨激烈，企業規模越來越大，股東日益增多，企業管理業務也越來越複雜化、科學化，對企業高層領導人員能力的要求越來越高，過去那種由大股東親自擔任高層經理人員的做法已不適應新的形勢。於是舊時的所有權與經營權合一的企業主企業便演化為兩權分離的經理人員企業，即經理控製型的現代企業。越來越多的大公司選聘高層經理人員的標準不再是看其持有本公司股票的多少，而是看其經營管理能力的高低。這一變革的實質是所有權與經營權相分離，公司的高層經理人員不是憑借所有權，而是憑借經營管理能力在企業經營中取得支配地位。這種變革，就是通常所說的經理革命。
托馬斯·戴伊對經理革命（ManagerialRevolution）所下的定義是：“專業經理取代公司所有者成為決策者。”1932年，伯勒（A．A．Berle）和米斯（G．C．Means）在他們合著的《現代公司和私有財產》一書中，首次提出了大公司的控製權從企業的所有者——股東手中轉移到經理手中的趨勢，即控製權與所有權的分離。1941年，伯納姆在《經理革命：世界上正在發生的事情》一書中，第一次把這種現象稱為經理革命。二戰後隨著社會化大生產和現代公司製度的進一步發展，由人數眾多、受過專業訓練的經理來管理和控製的龐大企業越來越多，反映這種經理革命的論著也大量湧現參見徐傳諶．論企業家行為激勵與約束機製．北京：經濟科學出版社，1997：56~57。經理革命的後果是：（1）所有權同控製權分離和所有權約束弱化；（2）權力由資本向經營才能轉移；（3）總經理職業化；（4）企業目標發生變化。