為了解決總經理戰略管理中的主動權缺乏和激勵不足的問題，必須建立和完善現代企業製度和總經理製度。要建立產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業製度，改變出資者缺位的狀況，明確資產所有者與經營者的責權利關係，使總經理的權利落到實處，同時相應地承擔起風險和責任，讓其在責權利對稱的經濟環境中發展，不斷開拓創新、建功立業。同時健全企業內部股東會、董事會和監事會等機構，克服這些機構形同虛設的現狀，形成對總經理的約束機製。
由於國有產權的代表是政府派出的，這些人的升遷和利益獲得都難以擺脫政府的政治目標，難以像私人出資者那樣去盡力追求股東權益的最大化，所以要想真正成為一個在市場競爭中能夠生存和發展的經營主體，必須實現出資者的多元化，隻有這樣，企業才能將持續經營放在首位，才能形成長遠的發展戰略。海信集團周厚健曾說，“一個沒有老板的企業，你怎麼能夠讓它形成長遠的發展戰略？”海信百年始於足下——訪全國人大代表、海信集團總裁周厚健．中國經營報，1999-03-09在談到海信如何有動機實現長期經營時，他說這是通過“錯位經營”來實現的，也就是說在出資者不到位、對經營者的激勵和約束機製不合理的情況下，他不僅僅是以經營者的身份出現，而是更多地從資產所有者的角度出發。我們可以通過選拔好的企業領導人的方式實現一家企業的發展，但是我們卻不能保證所有的企業經營者不考慮自己的利益，而是以出資者的利益最大化來行動。
浙江的一次調查顯示，有43．7%的總經理是由上級主管部門和組織部門任命的，11．9%的總經理由政府部門提名後由董事會聘任，4%的總經理通過職代會選舉再由上級任命，真正由董事會聘任的僅占39．3%。企業經營者產生的方式不同，企業產生的效益也就不盡相同，這些企業的利潤增幅分別為0．14%、1．85%、5．2%和6．28%參見董碧水．60%的老總上級任命，企業利潤增幅僅0．14%．中國青年報，1999-11-02，第2版。由此可見，產權越明晰，治理結構越健全，企業的發展也越有保證。
（二）加快總經理職業化步伐，完善總經理市場，形成總經理自我約束
隨著股份製改造的加快，大中型企業越來越多地成為上市公司，所有權與經營權的分離使企業決策權轉移到總經理等經營者手中，使他們成為公司事實上的最高決策者，這時總經理的自我約束就成為對總經理行為進行約束的關鍵。在發達國家裏，社會財產是高度資本化的，不僅實物資產、貨幣資產可以資本化，人們的知識、才能、社會職業和社會地位等都可以資本化。作為經營者，雖然他不是公司資產的最終所有者，但他卻是自己人力資本的最終所有者。經營者人力資本價值的收益率和增值率取決於公司資產的經營狀況，因此，從本質上說，經營者階層濫用權利或者對公司資產不負責任的事情是很少發生的。發達國家高度發達的人才市場以及通過這個市場對經營者綜合能力進行準確的社會評估，使經營者階層的人力轉化為資本。在發達國家，一個人很難在沒有經過市場評估和社會認可的前提下，僅僅依靠與個別人的關係而成為一個公司的經理人員；另一方麵，公司的經理人員也不可能不清楚他們的經營成敗對自己的名譽、地位和發展前途意味著什麼和可能帶來哪些影響。在不斷進行的市場評估和比較中，每一位企業經營者都能夠準確地知道自己人力資本的價值，增值的潛力在哪裏等，從而也就能夠比較明確地形成人力資本的概念，並由此形成對經營者自身行為的自我約束。總經理的這種約束在公司破產時可以十分明顯地表現出來。一般情況下，破產公司的經理人員會失去職業或被撤換，職業聲譽由此大大降低，甚至作為公司經營者的職業生涯有可能從此斷送，人力資本也就自然喪失，這種損失對於以自己的經營能力為依托的經營者來說無疑是最大的經濟損失。因此，來自自身人力資本方麵的約束是對總經理最硬的行為約束。在我國，一些業績和聲譽不好的國有企業經營者卻可以調到另外一個地方去繼續擔當領導職務，國家、企業受到極大的損失，經營者個人隻是換個地方而已，在這種情況下，總經理的自我約束是很難建立起來的。這也說明總經理的自我約束的實現是以完善、明晰的產權結構和有效的法人治理結構為前提的。