另外，獎懲的方法多種多樣，管理者的言行舉止既是員工獲取信息的來源，其實也是獎懲的方式。除了金錢以外，晉升、帶薪休假、委以重任、提供培訓發展機會、表揚、解雇、降職、批評等等都是不可或缺的方法。對於不同的員工和不同的情況應該采取不同的方式。例如一個剛從大學畢業的學生來到一個新的崗位上，對他而言，在工作中學到東西可能是最重要的。所以對他最好的激勵就是委以重任和提供培訓發展機會。而對於一個工作近二十年的老員工而言，他可能更多地考慮他將來的生活保障，所以福利、保險計劃等金錢激勵恐怕是更合適於他的方式。單·一的獎懲方式往往隻能使少數人受到激勵或懲戒，而多種獎懲方式綜合地、有針對性地運用則能使員工的正確行為獲得最大限度的強化。
三、有章有法才能讓員工安心工作
從熱爐定律可知，對於一家企業，如果規矩定得好，工作的情緒就會高昂。反之，在不講究規矩或者規矩定得不好的公司上班，自然而然地，工作情緒也趨於散漫。後者常令員工不滿。人類是一種合群的動物，有喜好規矩的習性，也惟有在規矩公正嚴明的場所方能專心工作，提高工作意念。
“規矩”這玩意兒在非正式組織中也瞧得出來。規矩是為維持團體秩序、加強團結自然而然產生的，所以每個團體的成員都能啟動去遵守。在非正式團體中，彼此尤為親密，一致行動時就形成集團化，不知不覺中成了集團的規範。這種規範無形中也製約了各團體的成員，彼此皆能自動遵守這個規範。
一般說來，集團愈大，向心力愈弱，愈不易統一，故必先在行動上取得一致。這並非要員工嚴格遵守某條文，而是以行動來約束或規矩，這是自然組成的，絕非強迫組成。就因為如此，為了要將自然形成的規矩變成條文表列的規矩，就必須由“每位成員都要遵守”的觀念中，變成強製執行的觀念，有此觀念才能工作得更賣力。
在一家公司，進取的員工是極富有價值、積極的資產。然而，他們有時也會過於熱情或超越了理智的限度。不受約束的熱情會導致不適當的行為，會給進取的員工和公司造成麻煩。
領導的作用之一就是規定限製，讓員工知道他們到底能走多遠。建立合理的規範，員工就會在其規定的範圍內行事。
這種限製不應過於嚴格，可以寬鬆一些，但一定要有，這樣就會讓員工感覺到某種形式的控製，你也許從來也不實行這種控製，但進取的員工會理解到對於其所作的事情也不是絲毫沒有限製的。
最好的方式似乎是放寬限製，可以有許多靈活性，給員工盡可能多的空間以伸展拳腳。
有兩種層次的“限製”似乎最有效。首先是員工在哪些領域可以不受約束地履行職責；其次是當超越規定的範圍，要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。
員工確實很想知道對他們的限製。這更堅定了其對自己所享有的自由的信心，同時也願意了解到組織控製是存在的。
四、如何培養你的下屬遵守紀律
“沒有規矩不成方圓”，不管在企業或事業單位，紀律都是管理中必不可少的一個重要方麵。
如果你是一個經理、一個主管或是一個領班，你就一定有這樣一種體會：單位裏製定的不少條條框框，在很多時候根本不管用。你剛給你的下屬發了一本關於守紀律的小冊子，如果第二天要再收上來，可能連一半都收不來了，因為你的職員也許已隨手把它扔掉，或者放在了一個他自己都說不清的地方，有些單位為此也使用了一些強製性措施。比如他們用隨機抽查的辦法強製員工背記紀律手冊，一條一條地背。如果不幸被抽查到有某條或某幾條答不上來，就實行扣分或罰款，有的單位還開展員工紀律知識方麵的知識競賽，通過獎勵的辦法來調動員工們對紀律的重視。
這就要運用熱爐定律的確定性原則，在沒有觸摸熱爐之前就要告訴員工，熱爐是燙手的。從實際著手、從小處著手就是解決這個問題很好的一個辦法。
首先，要從員工的生活抓起，在他們用餐時，你就可以組織一個檢查班子，看他們是否很講究衛生、打飯前碗衝洗了沒有，是不是有人先把筷子放在餐桌上，接著就拿起來往嘴裏填東西。如果有的話，就隨即把他們的作法給糾正過來。再如看他們吃飯的坐姿正不正確，看他們拿筷子的方法正不正確。吃完飯後，看他們每個人的盤子裏還剩多少菜。發現小錯誤就說服他們、糾正他們，讓他們從小事養成服從紀律的習慣。再例如，在員工的宿舍裏，就要要求隨時保持整潔，製定的標準要具體做到，如因違例批評他們時，他們也會感到無話可說，比如宿舍管理可製定如下條例：
鞋子必須在床下擺放整齊；牙刷必須頭朝上放在牙缸內，牙缸要放在一處，擺放整齊；在牆壁上不準亂貼亂畫；被子要疊放整齊。
製定下如此一係列條理後，還需定期進行檢查，評出優良差，或者用打分的形式，以保證條例得以貫徹。