一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位子讓給能幹的人；二是讓一位能幹的人來協助自己工作；三是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。
一、帕金森定律的原理
美國著名曆史學家諾斯古德-帕金森通過長期調查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。
這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來隻有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體係。
二、帕金森定律在企業管理中的延伸
在《帕金森定律》一書中，帕金森對於一個機構人員膨脹的原因及後果作了非常精彩的闡述：
作為一個不稱職的官員，可能有三條出路：
第一條路是申請退職，把位子讓給能幹的人；
第二條路是讓一位能幹的人來協助自己工作；
第三條路是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。
這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利，會把自己的位置全權交給別人；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手，最終可能會把自己擠下台；看來隻有第三條路可以走了，讓兩個水平比自己低的人當助手。
由於兩個平庸的助手分擔了他的工作，減輕了他的負擔，不會對他的權利構成威脅，所以這名官員從此也就可以高枕無憂了。
兩個助手既然無能，他們隻能上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。
如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體係。
這部分闡述是《帕金森定律》一書中的精華，也是帕金森定律的主要內容，常常被人們轉載傳誦，用來解釋官場的形形色色。如果我們把帕金森定律延伸到企業管理中，也出現同樣的情況，有些企業領導的管理方法和能力跟不上時代的發展，但是他們卻一直占據著高位，既不辭職，也不請能幹的助手幫助他，隻喜歡用一些能力平庸的人去管理，而自己也不管企業的發展如何，最終導致企業內部人浮於事。
三、帕金森定律發生作用的條件
帕金森對於機構人員膨脹的原因及後果作了精彩的闡述，但機構膨脹的問題又該如何解決呢？
“植物學家的任務不是去除雜草，他隻要能夠告訴我們，野草生長得有多麼快，就萬事大吉了。”這就是帕金森教授給我們的答案。
如果這是一個不治之症，社會豈不是將一天天衰敗下去，企業豈不是要一天天蕭條下去？
要尋找解決之道，首要的前提在於吃透這個定律。所謂定律，無非是對事物發展的客觀規律的闡釋，而規律總是在一定條件下起作用的。
那麼，“帕金森定律”發生作用的條件有哪些呢？
首先，必須要有一個團體，這個團體必須有其內部運作的活動方式，其中管理占據一定的位置。這樣的團體很多，大的來講，各種行政部門；小的來講，隻有一個老板和一個雇員的小公司。
其次，尋找助手的領導者本身不具有權力的壟斷性，對他而言，權力可能會因為做錯某事或者其他的原因而輕易喪失。
第三，這位“領導者”對他的工作來說是不稱職的，如果稱職就不必尋找助手。
這三個條件缺一不可，缺少任何一項，就意味著“帕金森定律”會失靈。
可見，隻有在一個權力非壟斷的二流領導管理的團體中，“帕金森定律”才起作用。
那麼，在一個沒有管理職能的團體——比如興趣小組之類，不存在“帕金森定律”描述的可怕頑症；一個擁有絕對權力的人，他不害怕別人攫取權力，也不會去找比他還平庸的人做助手；一個能夠承擔自己工作的人，也沒有必要找一個助手。
四、解決帕金森定律的關鍵
那麼“帕金森定律”的症結究竟在什麼地方呢？
權力的危機感，正是這種危機感產生了可怕的機構人員膨脹的帕金森現象。