正因為他們是一個特殊群體，和他們特殊才能相應的是他們的特殊心理、特殊處世方式以及特殊的個性。他們自以為是，相當自負，不會輕易改變自己的觀點。他們很不喜歡受人操縱和受人支配。對領導，他們不喜歡那種指手畫腳的命令，雖然他們本身更注重內容，辦事也講實質，但他們卻很注重自己的形象，也要求別人尊重他們的形象。他們最在乎的是別人的認可，最希望得到的是領導的信任，而薪水有時卻並非是他們最渴望的。
對於這些有卓越成就欲者，管理者們容易犯一些錯誤，進入一些管理誤區。有些領導怕出亂子，不會輕易放手讓他們自由馳騁。還有些領導好嫉妒，總感覺這些人是對自己的一種威脅，他們的能幹就襯托出了自己的無能，所以想方設法地壓製他們，當然更不會給他們機會。還有些領導有著強烈的支配欲，想方設法要體現自己的地位，軟硬兼施地企圖控製他們。
顯然這些做法都不能使這類人充分發揮才能，結果很可能是他們棄領導而去。其實要駕馭一個人，最有效的辦法就是設法讓他知道：我了解你，然後能滿足他最需要的，同時又毫不留情但又妥當地指出他的不足，這時領導就能處於一種積極主動的位置。
首先，我們可以給他們一些特定的指標，而且要盡量高一些的指標，這會讓他們感到一種信任和挑戰，然後規定一定的日期，這是壓力，以期充分發揮他們的才能。同時能給他們一些特殊優惠、特殊的權力，這是一種特別的重視，這就更能激起他們的鬥誌。在平時要讓他們發表自己的觀點，給他們表現的機會。但要記住，你也要經常冷靜地指出他們觀點中的不足，顯然他們的觀點中很大一部分是精辟的，但能指出一點不足還是容易的，也是必要的，這樣能很好地駕馭他們。當然在工作中，不要忘了對他們的出色表現給以及時的中肯的讚揚。但如果單位的報酬機製不合理的話，也是個麻煩，因為他們也希望得到相應的報酬，否則他們會感到這是一種不信任，似乎自己沒被認可。
第二，重要的是看能否出成果。
俗語雲：“瓜無滾圓，人無十全”，即是這個意思。用人不能求全責備，而要棄其所短，取其所長，這是用人的一大關鍵。啟用人才要有膽略，如果因為美玉上有一點瑕疵就棄之荒野，實在可惜。現代企業的首腦在用人上也是如此，因為部屬一點缺點就疑神疑鬼，就不能給他發揮才能的機會。
一個精幹的老板的秘密在於集中精力發揮每一個人的優點，即他們的長處。不少人可能有多方麵的才能，但就大多數人來說，通常隻有某一方麵是他的專長。要集中力量發揮他這方麵的特長，不必顧及他的弱點。因為如果他是一個正常的人，弱點總是不可避免的。一個人如果沒有缺點，那麼他也就沒有什麼優點可言了，隻不過是個平庸的人。但重要的是他們都能創造成果，這是真正重要的方麵。
能幹的老板從來不把別人的個人考慮和弱點放在心上，重要的是他們能否創造出成果。例如一個演出公司的老板，對本公司大受歡迎的首腦明星一定是嗬護有加，哪怕她脾氣大，有時會摔東西罵人，這是無關緊要的。重要的是這個明星有好的演出效果，可以為公司帶來高額的回報。至於她是否能與人合得來，那並不很重要。需要的是她的貢獻。
第三，提升時要看其是否勝任。
經常發生這樣的事情，原來很傑出的技術人員或推銷人員，被任命為管理者後，不善管理，不但導致本人成績下降，而且對公司和其本人兩方麵都是一大損失。
專家也有類似情形。由於某位專家很優秀，將他提升為管理或經營者，結果他完全不行。作為一位學者很優秀，但作為管理者他是失敗的。
公司對於這種具有優秀技能的人，可不予提升而給予他們另外的獎賞，該方法已被一些公司采用。
管理者需要具備特殊能力，不是因技術高明、學識豐富就幹得好。一位政治家說：“不能因為對國家有功就給予地位。如果有功，可給予褒賞。如要給予權力和地位，那麼，這人必須具備符合該地位所需要的能力。缺乏能力的人，如果被授予某種權力，則可能導致國家發生崩潰。”這句話也適合於任何企業。
六、先贏得關鍵人物的合作
作為一名經理，你可通過少數人來管理許多人。你不必親自接觸組織中的每一個成員，以贏得每一個人合作。你可通過少數幾個關鍵人物，來指揮幾十人甚至幾百人的行動。但是，這些關鍵人物並非總在管理階層，他們可能在職工隊伍中。