第1節 評價員工不能太主觀
有些管理者，對下屬的缺點記得很牢，對員工的優點卻總是忽視。當別人對他提起某位員工時，他的第一反應往往是：哦，那個人性格內向，總是不愛說話，不適合做接觸客戶或者銷售類的工作。這次公司公關部要調人，可以把他排除在外。很少有管理者會這樣想：這個人做事很細致，經他手的文件和資料我基本上不用再看一遍。他雖然話不多，但提出的看法都很有價值，是一個很好的幕僚人才。
其實，這並不是個小問題。管理者也許認為：這隻是心裏的想法，怎麼想還不是由著自己的性子來麼？但是，正像某位領導者告誡過的一樣：“即使能夠一直瞞著某個人，卻不可能瞞著所有人；即使能瞞過所有人一時，也瞞不過所有人一世。”管理者對員工是如何看待的，員工肯定能夠感知。如果員工感覺到領導的欣賞和重視，感激之餘自然會將管理者視為知己，盡心盡力地回報知遇之恩；如果員工感覺管理者對自己總是“橫挑眼睛、豎挑鼻子”，根本不記得自己的好，又怎麼會有幹勁替他賣力氣呢？
第2節 牢記員工優點，能得到其真心擁戴
評價員工不主觀隨意，又能時刻記得員工優點的管理者，才能得到員工的真心擁戴，讓他們對工作產生更強的責任心。當管理者工作遇到困難時，員工還會主動伸出援手，幫助管理者渡過難關。
某企業人事經理張先生，是一位資深的人力資源專家，在許多人事任用方麵都有獨到的見解。他曾經力排眾議，大膽任用或推薦一些多數人所不認同的偏才、怪才，其中有很成功的，也有業績平平和表現一般的。
由於在這行業內長年積累的人氣和威望，張先生得到了不少人的肯定，也招致了一些人的忌妒和嫉恨。有一位同事王某，一直對張先生曾經推崇自己的對頭，卻沒有推薦自己而耿耿於懷。後來他通過苦心鑽營爬到了經理的位置，每當想起過去的艱辛與不易，對張先生的怨氣就多增加一分。為了報複，他借著一樁公司商業泄密事件的揭露，指責張先生用人不當，引狼入室，應該引咎辭職。
的確，這次事件的主角是由於張先生的提拔才能接觸到公司核心機密的，張先生難辭其咎，公司高層們紛紛把矛頭指向了張先生，就連一些平時關係很好的同僚為避風頭，也對張先生冷淡起來。就在這種處處受窘的困境中，人事部門的員工站了出來，他們向高層批駁王某的做法：“張先生這幾年為公司提拔了多少人才，哪一個不是兢兢業業地為公司工作？這件事之前，這個人不也是被公司認為是個優秀人才嗎？人隻能看到別人的才能，誰又能保證別人的品格呢？”
因為有整個部門的支持，張先生終於渡過了這次危機。他非常感動，可是員工們卻說：“這是您應得的啊！以前我們的領導，都是喜歡挑刺的人，看我們沒有好的。隻有您，總是記著我們的優點，還不忘向公司高層推薦，讓我們許多人都得到了發揮才能的機會。您總是記著我們的好，我們又怎麼能不記得您的好呢！”
能讚賞員工，自然也就能得到員工的讚賞；常把員工的優點掛在嘴邊，自然會讓員工懷著感激之情來發掘管理者的優點。與那些愛挑剔的管理者相比，張先生隻不過是換了一個角度，卻得到了巨大的回報——與員工們相互欣賞，收獲了人心。
人在了解其他人時，由於心理慣性，總是把人家的優點看做理所應當，卻偏偏對人家的缺點印象深刻，這恐怕是所有人都無法避免的問題。每個人都有長處和短處，有優點和瑕疵，如果眼光總是聚焦在瑕疵上麵，就會將它放大，越想越覺得這個缺點十分嚴重；如果換一種思維，把注意力集中在別人的另一麵，就會越來越覺得這個人的優點很難得，進而發現別人的價值。很簡單的一種思維調換，結果卻有明顯的不同。
尤其是作為管理者來說，員工就是企業的根本，管好員工就是管理者全部的工作內涵。麵對形形色色的員工，每個人都有著各種各樣的毛病和問題，要是管理者不記得他們的優點，而隻是看到他們的不足，手下將無可用之人，這樣的管理必將遭遇失敗，管理者本人也不會得到員工的真心擁護。
所以，敞開自己的胸懷，做一個聰明的管理者吧。了解你的每個員工，時刻記得他們的優點，而不要拘泥於他們的缺點。在想起某個員工的時候，一定要首先看他的長處；在麵對某個員工的時候，一定要有著“我麵前站著一個人才，他的優點對公司非常有價值”的欣賞心情。這樣去做，員工的心就一定會向你靠近。