（二）激勵依據不充分、激勵效率低
“憑什麼激勵”是激勵機製的核心問題。弗魯姆的《期望理論》表明，每個員工通過比較預期目標與實際達到的程度，越是趨向一致就越能激發員工的工作熱情和創造性；員工注重自己與他人的貢獻回報率的比較。因此，預期和公平是激勵員工努力工作的重要因素。如果激勵依據不完善、不合理、不公正，激勵機製不僅不能起到激勵作用，反而會引起更大的道德風險和逆向選擇。薪酬設計應體現公平而非平均主義的原則，薪酬分配應建立在科學合理的績效考核的基礎上。對此，外資先進銀行非常注重業績考核認定。花旗集團作為全球最大的金融機構，有著成功的激勵經驗，其采取開放性的考核管理。對員工業績的考核實行由員工本人、直接主管、主管的上級和人力資源部主管四方簽字認可的“四方認可”製。考核與評定結果將直接影響到員工的加薪和晉升機會，根據考核結果對員工采取賞罰分明的激勵措施。
就目前我國農村合作金融機構來說，激勵機製考核的內容仍然較傳統化，係統性差，科學性差，突出問題是：①考核指標單調。量化指標主要是存款、貸款和業務量，而對存款激勵考核的主要依據是規模和結構，對貸款考核的主要依據是規模和不良貸款比例等。②考核指標體係缺乏係統性。由於農村合作金融機構網點分布廣、從業人員多，考核指標設計難以做到統籌兼顧，統一的考核指標體係在區位優勢和產業結構存在差異的不同網點、不同崗位之間經常出現不平衡的矛盾，人為導致了不同機構、不同崗位之間目標效用函數不同，影響了效率和效益的提高。③現有製度安排的局限性使得法人機構自身也無法進行長遠規劃。比如法人機構的分層次薪酬結構、高管人員的薪酬標準、入股回報率、多元化的福利等激勵措施，仍受製於上級行業管理部門的規定，還不能完全由農村合作金融機構股東大會或董（理）事會自主決定。
（三）實施的方式不科學，缺乏激勵的係統性
激勵機製的實施就是如何執行的問題，激勵的係統性既要體現激勵的明確目標和結果公正，也要體現激勵的當前效果和長期效應。如果執行不力、操作不當，再好的激勵資源和考核體係也無法發揮其作用。外資銀行普遍采取以崗位為參照、以績效為導向的收入分配製度，通過區分崗位技術複雜程度並確定係數，使每名員工的勞動成果被盡可能地量化，員工薪酬的多少、職務的升降全靠業績說話，誰貢獻大誰就收入高、升職快，充分體現公平競爭的原則，減少人為因素的製約。
同時，外資銀行普遍允許中高級管理人員和業績優良的員工享有公司的股票、收入期權、利潤分成以及種類繁多的“自助餐式福利”待遇。這種措施對於增強員工的責任感，密切員工與企業之間的同一性具有積極的推動作用，尤其對於吸納和穩定優秀人才至關重要。
比較之下，我國農村合作金融機構目前在激勵機製實施中有以下問題：①考核依據不完善，實施激勵缺乏科學性。由於目前業務管理信息化手段還相對落後，諸如內部定價係統、資金內部轉移成本分析係統、業務風險評價係統、崗位業績統計分析係統等還不完善，多重數據分析處理能力還很弱，從而導致考核指標設置帶有一定的盲目性和隨意性。②激勵機製的長期效應不明顯。由於強化內控的需要，機構網點之間、專業崗位之間需要定期輪崗交流，強調年度經營業績考核，忽視中長期發展規劃落實情況的配套考核，缺乏員工職業生涯設計的豐富內容和期權式的物質激勵措施，難以體現長期性的激勵效果。③依據考核結果實施相應的激勵難以真正到位。比如外資銀行非常重視的一種福利性質的獎勵——員工培訓，實施起來難度很大，由於農村合作金融機構人員素質普遍相對較低，而考核結果優秀的員工基本是日常工作的支柱，往往因崗位工作需要難以安排時間離崗參加高層次的學習培訓，而有時間經常接受培訓的卻是那些考核結果較差的員工。
四、農村合作金融機構激勵機製的實現途徑
（一）確立以經濟利益為核心的激勵架構
1.改善薪酬製度，增強激勵功能。①改革員工薪酬形式。針對農村金融的法人企業特點，在法人結構治理逐步趨於完善的前提下，要適應現代企業管理要求改革薪酬製度，將員工的原行員序列工資變為“檔案工資”，其標準隻在員工退休時對照，而員工在崗時全麵實行以崗位貢獻和崗位責任為主要考核內容的“績效工資”，其中對高級管理層可實行高風險高回報的“年薪製”，且員工的薪資高於或大致相當於當地同行業平均水平。②用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出更高工資來。對操作層、基層管理者和高級管理者的薪酬標準設計要充分體現其貢獻度和承擔風險的責任，並且高報酬者是動態變化的。③實行薪酬沉澱製度，留住人才。對高級管理人員的年薪要部分沉澱儲備，當年隻能拿走50%～70%，其餘進行沉澱儲備；對掌握信貸資源的重要崗位人員按照其貢獻和預期風險沉澱其部分個人年薪，企業為其建立個人薪酬儲備賬戶，同時在其個人賬戶中由企業配以相應比例的風險儲備基金。若幹年之後視其貢獻、風險等綜合因素進行兌付，如果提前離開，沉澱儲備薪資不能全額兌現。
2.實行適當的入股回報比例和入股股金配股獎勵計劃。隨著農村合作金融機構法人治理結構的不斷完善，法人的決策自主權逐步擴大，根據企業的財務承受能力逐步提高入股回報率，以增強員工入股信心。按照目前農村合作金融機構的整體創利水平和股東對農村合作金融機構的“入股回報期望”，入股年分紅率不能低於5%。同時借鑒國外的員工持股計劃，對高管人員和業績突出的員工實行配股獎勵計劃。員工配股獎勵計劃是一個體係，按照高級管理層、基層管理層和操作層等不同的對象設計不同的配股形式，以達到分層次激勵的目的。員工配股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力。同時這是“金手銬”，起留人的作用。通過公平的分配體製，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到有貢獻就有回報。隻有分配關係理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。
3.細化薪酬福利分配和獎勵的形式。與員工個人利益密切相關的內容具體可分為：機會、職權、工資、獎金、股權、紅利、福利以及其他人事待遇等。分配形式可分為底薪、考核薪資和配股獎勵等。“底薪”作為員工勞動的基本回報，其確定的主要依據是員工的崗位職能；“考核薪資”視作員工為企業提供超額勞動的回報，其提取的標準應依據企業經營利潤，其分配是根據個人工作業績和崗位風險責任；“配股獎勵”依據員工的崗位責任和個人貢獻；同時應整合現有傳統的福利分配形式，根據企業的經營狀況和企業文化特點，不斷豐富福利分配的內容，改進福利分配的形式，將教育培訓、學習考察、休養等內容列為非物質性福利和獎勵範疇，最大限度地滿足員工的精神需求。同時對個人的分配和獎勵應把握以勞動為依據的原則，不搞平均主義。