浙江醫藥股份有限公司維生素廠財務部 何劍敏經理
（浙江大學現代財務總監高級研修A171班學員）
摘要：本文引入了總報酬這一概念，通過對筆者所在企業及周邊企業的實際情況調查和分析，認為，員工的總報酬與員工穩定性存在以下關係：
1.總報酬中，薪酬、福利、平衡工作與生活、績效與賞識和個人發展與職業機會等五個方麵都直接影響員工的穩定性；
2.對普通員工來說薪酬起著決定性的作用；
3.對大學及以上學曆的員工來說，除薪酬外，平衡工作與生活、績效與賞識、個人發展與職業機會起著同樣重要的作用。
最後，針對不同員工提出了提高穩定性的建議。
關鍵詞：人力資源管理 總報酬 薪酬 員工穩定性
2007年，筆者所在企業有員工665人，但離職率也高達34.3%，經了解，周邊相似企業也存在這種情況，這麼高的離職率，嚴重影響了企業的生產秩序，使企業疲於招聘員工。如何才能降低員工的離職率，提高員工的穩定性呢？
員工工作的目的是為了取得合理的報酬，提供的報酬越高，員工的穩定性必然也越高，但是企業的成本也會提高，如何處理好這種關係呢？
美國薪酬協會於2006年提出總報酬模型，該模型指出總報酬由薪酬、福利、平衡工作與生活、績效與賞識和個人發展與職業機會等五部分組成，該五部分都會對員工穩定性造成影響。
筆者通過對所在企業與周邊企業的調查，分析了提高員工穩定性與報酬之間的一些關係，並針對存在的問題提出了解決方法。
一、總報酬的概念
美國薪酬協會提出，總報酬由薪酬、福利、平衡工作與生活、績效與賞識和個人發展與職業機會等五個因素組成。
（一）薪酬
薪酬作為總報酬的重要內容，包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分。固定薪酬對應我們所說的基薪或基本工資，通常直接取決於職位的價值評估和薪酬結構，不會隨著績效水平或工作結果的變化而改變。
浮動薪酬通常對應一定的風險性，它直接隨績效水平或結果產出的變化而變化。組織根據員工在某一績效周期內的績效表現為其支付浮動薪酬，隨著績效周期的不同浮動薪酬會發生變化。且浮動薪酬的變化不會對固定薪酬產生影響，浮動薪酬的支付是一次性的，組織與員工需要為每一個績效周期的浮動薪酬進行溝通與確認。浮動薪酬一般包括短期激勵和長期激勵。
（二）福利
福利是雇主為員工現金報酬所提供的補充。福利計劃通常被用來保護員工及其家庭免受財務風險的影響，大致可分為社會保險、集體保險，以及非工作時間報酬等幾類。
（三）平衡工作與生活
平衡工作與生活是組織所特別設計的一係列旨在幫助員工在事業和家庭方麵同時獲得成功的政策和製度規定，甚至隻是一種慣例或者一種價值觀。平衡工作與生活圍繞著薪酬、福利以及人力資源管理的其他方麵展開，主要包括提供靈活的工作時間，安全、寬鬆的工作環境，重視員工的身體健康，關心員工的贍養對象，提供信貸支持以改善員工的生活質量，支持員工融入所在的社區生活，鼓勵員工參與管理和在組織變革過程中發揮積極的作用等。
（四）績效與賞識
績效目標的實現是組織成功的關鍵，而對績效結果的關注恰是總報酬模型的一個重要特征。如何通過有效的引導機製實現組織績效、團隊績效和個人績效的一致性，進而實現組織的發展目標，總報酬模型充分強調了績效管理的重要作用。
賞識是指承認員工的績效貢獻並對員工的努力工作給予特別關注。被人賞識且自己對組織的價值得到承認，是員工一種內在的心理需要。不管這種賞識和承認是正式的還是非正式的，如果能夠創造一種尊重員工貢獻、認可員工價值的工作氛圍，組織很快能夠看到員工的工作狀態向著期望的方向發生改變。通過賞識計劃，可以適當地以現金或非現金的方式，對員工的優秀表現進行非常規性的獎勵。
認可計劃的價值在於：
1.能夠對員工貢獻提供及時、積極的反饋；
2.強化績效改善的價值，有助於形成正式的評價程序；
3.鼓勵持續的績效改善，鼓勵組織認可的行為表現。
（五）個人發展與職業機會
個人的發展指組織給員工提供有價值的培訓和學習機會，以提升他們的工作能力，通常與員工的業績改善高度相關。職業機會指組織重視人才的內部培養，規劃員工的職業發展，並在組織內部為其提供工作輪換的機會和職位晉升的空間，確保優秀的員工能夠在組織中發揮出最大的作用。通常個人發展與職業機會包括：
學習機會、資深專家或導師的親自指導、發展機會。
總報酬模型不再僅關注薪酬與福利，以及傳統的財與物的組織，而是把多種激勵方式有機地整合在一起，將一切對員工有價值的東西都視為可能的報酬要素。
不同的員工對不同因素的要求是不一致的，因此同一個因素會對不同的人造成不同的影響。
二、政府對薪酬水平的政策導向
政府為了促進經濟社會持續穩定發展、促進就業和物價的穩定等政策目標，對經濟運行實施宏觀調控，具體的包括工資指導線、勞動力市場工資指導價位和最低工資等。
（一）2007年紹興市企業工資指導線
工資指導線製度是在市場經濟體製下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關係，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。其主要目的是調整、規範工資分配關係，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發展的成果，實現社會公平。
工資指導線有三條線：上線（預警線），基準線，下線。工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常且經濟效益明顯的企業合理的工資增長水平；工資指導線下線主要適用於經濟效益較差或虧損企業，這類企業的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動者支付的工資不得低於當地最低工資標準。