一次，朝廷的一位小官員拿著等級簿給他看，想要諫言他不要壞了祖先用人的規矩，寇準回答道：“宰相之職責在於為皇上選拔優秀人才，撤換屍位素餐的庸才冗員。若隻按照資曆及背景去選拔，一個普通的小官員就能辦好，那還需要宰相去擇才嗎？”
“以時相就”的用人術，即言領導者要掌握時機，該快時就要加快節奏，該慢時就要慢慢琢磨。網羅人才需要領導者的智慧和眼光，有些時候並非速度快就能夠讓選拔的人才發揮最大的作用。
作為領導者，必須明白人才更替的道理，每個人有每個人的專長，每個人都能在適合的職位上有所發揮。世界上沒有無所不能，無所不精的人才，有些人也許能在自己專長的領域中有好的表現，但時間過長就會出現彈性疲乏的狀況，這時就需要新的人才來代替他的工作。對於一個企業的領導者而言，惟有隨時發掘人才，才是長遠之計。日本的實業家認為，部門經理的任期以十年為最佳，任職時間太短會無法讓其發揮特長，容易辜負領導者的期望；而任期太長又會容易產生疲乏和驕橫的心態，此時領導便要及時調整他們的工作職位，才能重新激發他們的工作效能。
如果你是經營者，決定要辦一件事，首要工作是必須找出適合的人員來承辦，在這現實世界中，要找出一個十全十美的人是不可能的。隻要你覺得某人能夠做到你所要求的八成，就可以讓他來負責此事。如果時間允許，你可以慢慢再找一個更好的人選，不過這需要花費相當的時間和精力。現實生活中，一般無法做到這一點，因為商機往往稍縱即逝，時間是相當寶貴的，隻要你確定人選，用誠懇肯定的態度去打動部屬，讓他能竭盡心力發揮潛能，這樣才會收到預期的效果。
古代的宰相專門負責為國家拔擢人才。今日的領導階層也應該培養這方麵的專長，因為你不可能事必躬親，大多數具體的工作就應該果斷地交給部屬去實行。經過你自己考核合格的部屬，就不應該懷疑他的工作能力，要讓部屬充分發揮。
居於高位的領導者，由於部屬賢能與平庸雜處，有才能的人又經常遭人嫉妒、詆毀，自然不易發現他們。這種情況下，領導就必須要有豐富的選人、用人經驗，要學習如何能夠在一群馬中找出千裏馬來，就像“毛遂自薦”典故中的平原君一樣，雖然先前沒有發現毛遂的優點，但在關鍵時刻仍能重用他，最後幫助自己完成任務。
我們從小就知道每艘船都需要一位船長。而經營企業的老板好比是掌舵的船長，企業一旦群龍無首，就成了“沒有船長的船”，失去航行的依靠。在目前凡事分工的時代中，任何船長都需要一大批精明能幹的水手來輔助，有了頭腦敏捷的大副、二副和三副各自堅守崗位，船隻才能穩穩當當地航向彼岸。
破除教條巧用人
美國最大的個人電腦經銷商Dataflex聞名全世界，它以部隊式的嚴格管理、優厚的傭金回報為條件，將一些沒有特殊背景的員工培訓成出色的電腦推銷員。
該公司總裁羅斯便是一名善於用人的高手。他有一整套激勵員工上進的方法，例如在公司的牆上貼著激勵人心的標語：“你是第一流的人才”、“公司發薪時你千萬要提醒財務人員，不要對你大筆的傭金數目感到驚訝等。”
每到夏天，公司都會舉辦聚餐，而總裁每次都一定會參加這些活動，還親自參與員工們的烤肉，他的目的是為了要與員工溝通感情，拉近彼此距離。此外，公司的內部管理也相當嚴格，每一位被推選到領導階層的儲備幹部都要接受資深員工的考核，就是每星期五的下午接受他們公開的批評。雖然這樣的方式對那些確有才能的人而言是很難接受的，但他們若能夠泰然處之，並且虛心接納意見謀求改進，這也是羅斯總裁對於任用高級幹部的特別評鑒方式。
羅斯善於發掘每一名員工的優點，知道他們適合在哪個部門工作，而且一旦決定由誰去做某件事後就不再更改。他經常對員工說：“時機是難以捕捉的東西，要在千分之一秒的時間內感應到它的存在，然後迅速做出決策”。公司的業務員每天早上要召開兩個小時的例行常會，從介紹公司的最新產品到如何激發個人潛力的演講等，內容應有盡有。
我們都知道金錢的重要性，薪水的高低往往會影響部屬工作的積極與否和責任感的多寡。金錢是刺激欲望的利器，優秀的人才當然也渴望豐厚的回報。如果你是一名經驗豐富的推銷員，同時又有兩家公司向你提出邀請，你會如何選擇呢？首先你會考慮的是薪水的多寡，然後比較公司的發展性、前瞻性及誰最先向你提出任職要求，看看哪家公司能夠在短時間內贏得你的認同，引起你的參與意願。正如羅斯所說的擇人標準一樣，“我們要找的是企圖發財，金錢欲望強烈的人。”