這家電腦公司的業務人員沒有底薪保障，采行從業務中提拔傭金的製度，每位業務員的平均年收入是十八萬美元，其中不乏有哈佛商學院的企管碩士。現在公司最優秀的推銷員年紀非常的輕，甚至還不滿三十歲，四年前被羅斯慧眼相中，那時他還隻是一名喜劇演員兼魔術師；另一位表現良好的推銷員則是在一家私人醫院的見習醫師，後來也被羅斯挖過來，最後成為超級推銷員。
如果你是一家公司的領導者，不妨經常和員工打賭，以此來激勵員工的士氣。羅斯在用人方麵就經常利用這種方法，他曾用自己的豪宅與轎車和一名女業務員打賭，說她無法創下連續六個月保持六十萬美元的業績。結果這名女業務員信心大增，不但贏得這輛轎車，還創下了每個月一百五十萬美元的業務佳績；另一名員工也因為打賭而贏得一隻勞力士手表和一對瓚石耳環。由此可見，用人術的廣泛及多樣確有無窮的魅力。
把握人才晉升的尺度
日本一家大財團想全麵裝修旗下的一家飯店，財團的總經理為使飯店跳脫傳統的製式形象，破例聘請一位大學剛畢業的女子擔任飯店經理，原來的幾位資深主管成了她的部屬，這位女士雖然才華洋溢，但對擔任高級豪華飯店的經理卻仍感生澀，雖然她有信心打開局麵，但手下幾位資深經理都不買她的賬，以致這位女子孤掌難鳴，飯店經營得一團糟。而那位不懂得在適當時機任用人才的財團總經理卻一怒之下免去幾位經理的職務，這位年僅二十四歲的女子深感辜負總經理的重托，黯然離職。
這件事告訴我們一個簡單的道理：傳統按部就班的晉升製度固然不利於人才成長，但部屬升遷不合時宜、不適當，對工作、對部屬本身同樣沒有好處。領導雖然要有勇氣破例拔擢人才，但也不能貿然行事，要經過適當的培養階段才可行。如此才是成功的用人術。
不論你個人的才能有多好，要成為一名舉足輕重的高級主管，必須要有相當的經驗，要有協調溝通各種人際關係的技巧；要有處理應付各種複雜問題的知識和能力。如果領導忽略晉升部屬時所必須注意循序漸進的道理，就難免會顧此失彼，為公司及部屬造成不利的影響。
一般而言，受領導厚愛的人才，都容易招致同事的嫉妒；有時會讓其他部屬不平衡，久而久之，這種氣氛會蔓延到整個公司上下，這樣會影響士氣，使團結合作的工作氣氛變質。
事實上，管理者可以在不立即晉升的情況下，重用賢才。並且也讓他明白，雖然他的確有才能，但不能超出晉升的原則，必須等待適當的時機，隻要時機成熟，立刻就可以讓他立馬上任。為了不讓賢才感到失望，雙方可以私下達成一種默契，讓他確信晉升隻是遲早的問題。
但大家必須記住，人才晉升太快固然會產生不良的影響，但太慢也可能萌生怠惰、不滿等情緒，甚至造成人才浪費或人才的流失。領導者要把握拔擢人才的“尺度”，而這個尺度就是時機，掌握時機才能創造契機，領導者要審慎拿捏。
勤於考察才能知才
用人的先決條件便是知人，如果對這人的品德學識，沒有相當的認識，隨便濫用，結果不是用了壞人，便是屈了好人。不是大才小用，便是用不得其所，所以知人十分重要。
但是，人是難知的，諸葛亮曾說：“夫人之性，莫難察焉，善惡既殊，情貌不一，有溫良而為盜者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。”
但究竟怎樣知人，諸葛亮又說：“知人之道有七：一日問之以是非而觀其誌。二日窮之以詞而觀其變。三日谘之以謀而觀其識。四日告之以難而觀其勇。五日醉之以酒而觀其性。六日臨之以利而觀其廉。七日期之以事而觀其信。”