所以對領導者而言，在用人時，一定要把握語言的尺度，尤其在分派艱巨任務或批評部屬時，千萬要謹慎措辭。
打一巴掌再給個甜棗
一個賢明的領導者，必須有容忍部屬犯錯的雅量，因為世界上沒有人是不犯錯的。有一部美國電影，劇中的一位父親對他就讀中學的兒子說：“我希望你犯錯誤。”這句話讓人感觸良多。犯錯誤的人若能夠記取教訓，對生活的體驗及追求就會更加豐富多彩，其應變能力也會大大提高，如果一輩子兢兢業業地在規矩、原則中生活，盡量不讓自己犯錯，在害怕犯錯的心態下，便會失去創造力、想像力及麵對錯誤時的處理應變能力。
高明的領導懂得把握部屬的心理，在批評了某個職員後，總會補上一兩句安慰、鼓勵的話語，或用行動表示關心，這樣既達到了批評效果，又不挫傷部屬的尊嚴。小王在報社工作，他的總編領導非常嚴厲，對職員的要求近乎苛刻，但同仁們卻非常尊重他。究其原因，是此領導極了解部屬的心理。比如有一次，小王負責編輯的一篇專題出現錯別字，將“部署”寫成了“布置”，那位領導批評他“影響報紙的聲譽”，並斥責他是沒有責任感的人，要扣除他的獎金，甚至當著大家的麵說：“你到底是怎麼搞的？出這樣的錯誤？”小王生平第一次被人這麼嚴厲地責罵，心裏相當不愉快，幾天下來，工作情緒相當低落。
不久，小王家裏準備整修廚房，需要一些材料，正當他為材料和載運的事宜發愁時，他的領導不知從哪裏得知這個消息，馬上告訴小王，讓他到總務科那兒去，表示他已和科長談過了，材料和運輸工具都由報社支付。此舉令小王十分感動，因為他根本沒有要求過領導，可是領導卻幫他安排好一切才告訴他。可見，聰明的領導必須要能抓緊部屬的感情，批評歸批評，關心歸關心，並不因為工作方麵曾有失誤而對部屬產生刻板的不良印象。
任何人在遭受批評之後，心理上總會難以平衡，不管自己的錯誤有多麼嚴重，批評者的位子有多高，總會認為自己受了莫大的委屈，不僅情緒低落、垂頭喪氣，對日後的工作失去信心，短時間內總覺得提不起高昂的熱枕投入工作，而且心中難免會想：“我給領導添了這麼多麻煩，以後我不會有好日子過了。”這種心態下的部屬一定會自暴自棄。此時，領導者就要適時地講幾句關心的話來安慰他，或者用行動來表示關切。
在你批評了某位部屬的工作態度後，別忘乘機表揚一下他另外的優點，如配合度高、有正義感等，或者事後有意無意地讓他了解你，“我看他是個人才，所以才嚴格要求他”的用心。那些受批評的部屬聽了這些話後，必會深深體會到領導“愛之深，責之切”的用心，就會理解領導“恨鐵不成鋼”的苦心。日本的“經營之神”鬆下幸之助，便經常在痛斥部屬後，當晚打電話到部屬家中，再給予一番鼓勵和安慰。因此，受到批評的部屬會心存感激地認為，他雖然嚴厲地批評了我，但其實是為我好。如此一來，部屬對於自身所犯的錯誤就會加以改正，而對工作會更積極，熱愛。
但是，身為領導者必須要明白一點，關心和鼓勵的內容一定不能與批評的內容相抵觸。也就是說，你所表揚和肯定的內容並沒有否定你剛才的批評，不能讓部屬覺得你是因為批評錯了而向他賠禮道歉。如此一來，批評就失去意義，這和有些父母體罰孩子以後再買玩具哄他們開心一樣。及時安撫部屬是為了鞏固批評的效果而不是為了否定批評。