用人貴在合適。所有的事都由合適的人去做，所有的人都做相應的事，這樣就能充分挖掘人才的潛力，產生巨大的效益。
領導學中的一個課題是：是用合適的人，還是用最好的人？全球快餐業的龍頭老大麥當勞回答："隻用最合適的人，不用最優秀的人"。聯想集團的用人觀點是："用的人才都是適合聯想的，但並不一定都是最優秀最好的人才"。
索尼公司為了做到人才與崗位的匹配，還別出心裁地搞起了內部跳槽製度。索尼董事長盛田昭夫有一個習慣，就是與職工一起就餐、聊天，以培養員工的合作意識以及與他們的良好關係。有一次，盛田昭夫發現一位年輕職工鬱鬱寡歡，悶頭吃飯，誰也不理。他就主動坐在這位員工對麵，與他攀談。原來，這位員工一直受課長的壓製，聰明才智得不到發揮，因此心灰意冷。
這事對盛田昭夫的觸動很大。他想類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，作為公司的領導，自己應該關心他們的苦惱，不能堵塞他們的上進之路。盛田昭夫於是產生了改革人事管理製度的想法。
不久之後，索尼公司開始每周出版一期內部小報，刊登公司各部門的"求人廣告"。員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。這種內部招聘製度讓很多有能力的人找到了發揮自己長處的崗位。員工隊伍的精神麵貌煥然一新，人才‘的效益發揮到了極致。
用人上一個小小的變化，就能帶來巨大的改變。通過內部的人才流動，讓人才找到了最適合自己的崗位，也讓每個崗位上有最適合的人才。
為了讓員工充分施展自己的才華，西門子允許優秀的員工根據自己的能力和誌向，設定自己的發展軌跡，選擇合適的崗位。對那些一時不能勝任工作的員工，西門子也不會把他們辭退，而是在盡可能的情況下，換一個崗位，讓他們試一試使原來不勝任的員工通過調整，找到了自己的位置，幹得跟別人一樣出色了。
人才並不意味著樣樣精通，他們隻是在某一方麵做得特別出色，而有的方麵的能力也很一般。比如會寫文章的人不一定會推銷；會推銷的人不一定會管理……"合適"是用人的又一個訣竅，領導者用人不能盲目追求最優秀的人才，而是應該找到最合適的人選。
齊桓公曾就大臣的任用問題請教管仲，管仲說："在通達人情世故方麵，我比不上弦高，請您任命弦高為司法大臣吧！在對待賓客謙和有禮這方麵，我趕不上隰朋，請任命他為外交大臣吧！在開墾荒原、建設鄉鎮和種植粟米方麵，我不敢與寧武相比；在統帥三軍、不顧安危和拚死殺敵方麵，我不能跟公子成文比較；與君王麵對麵，冒死直諫，我趕不上東郭牙，治理國家必須依靠這五個人。但如果您想稱霸天下，我當仁不讓。"管仲這一番知人知己的高見，說的就是什麼人該做什麼事情，什麼事情該由什麼人來做的問題，充分表現了他在使用人才方麵的高超智慧。而采納了管仲意見的齊桓公，因為在用人上做到了人事相宜，所以在短短幾年的時間內，就一躍成為統帥各諸侯的霸主。
在對的時間遇見對的人是一生的幸福，用人也是這個道理。能夠做到人事相宜的話，就能做到人盡其才，事盡其功。反之，人事脫節，要麼人浮於事，機構臃腫；要麼人少事多，工作斷檔。人才與崗位的不合適有兩種情況：一是大材小用，浪費人才，比如劉備讓龐統當一個縣令；一是小材大用，結果可能會更糟，比如諸葛亮讓馬謖打先鋒。
用人貴在合適，是指所有的事都由合適的人去做，讓所有的人都做相應的事，這樣就能充分挖掘人才的潛力，產生巨大的效益。人事相宜，既有利於一個團隊用好自身的人力資源，發揮人才的應有才能，推動事業的不斷發展；又有利於下屬提升工作滿意度，發揮員工的主觀能動性，促進員工的全麵發展。
用人之道就是量才錄用，用對了就是人才，用錯了就是蠢才。領導者要成為一個牛勢領導，首先就得是用人的高手。要對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質、業務要求、難易程度，’再按圖索驥，去找在學曆、能力、經驗、性格等方麵與此工作相適應的人才，真正做到用人所長。
唐太宗對如何用人做了精辟的論述："明君任人，如同工匠的製木。直的可以為轅，曲的可以為輪，長的可為棟梁，短的可為拱角。
無論曲直長短，各有所用。明君用人，應該做到對智慧者取其謀，愚笨者取其力，勇敢者取其威，膽怯者取其慎，無智愚勇怯者兼而用之。"這是唐太宗在臨終前對用人的總結性經驗，很值得今天的領導者借鑒。