溝通是心靈的對話，是情感的交流。有效的溝通是領導成功的關鍵。
在管理活動中，每一個領導者都會麵臨著下屬的牢騷滿腹的問題。每個下屬的利益需求不同，看問題的角度也不同。就算領導做出的正確決策是為下屬著想的，還是會招來非議，引來很多牢騷。好心得不到好報，有時會讓領導者很窩火。
如何對待牢騷，考驗著領導者的胸襟度量與管理水平。在牛勢領導的眼中，下屬發發牢騷是正常的事情。甚至還是好事情，牢騷在他們看來，就好比是化解衝突的"安全活塞"。我們都知道，在壓力容器上，比如高壓鍋肯定會有安全活塞，一旦壓力高於承受力時，就會自動排氣，以防爆炸。下屬發發牢騷與此類似，能讓不滿情緒排泄掉，有利於避免上下級之間的矛盾激化。
美國哈佛大學心理學係曾組織了一次這樣的實驗。在芝加哥有一家製造電話交換機的工廠，廠裏各種生活和娛樂設施都很完備，社會保險、養老金等其他方麵做得也相當不錯。但讓廠長感到困惑的是，工人們的生產積極性卻並不高，產品銷售也是成績平平。
為找出原因，廠長向哈佛大學心理學係發出了求助申請。哈佛大學心理學係派出一個專家組進廠開展了一個"談話試驗"。就是專家們找工人個別談話，規定在談話過程中，專家要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，並做詳細記錄。而且要求專家對工人的牢騷不得反駁和訓斥。這一實驗研究的周期是兩年。在這兩年多的時間裏，研究人員前前後後與工人談話的總數達到了兩萬餘人次。
結果兩年以來，工廠的產量大幅度提高了。經過研究，專家們給出了原因：長期以來，工人對這家工廠的各個方麵有諸多不滿，但無處發泄。"談話試驗"使他們的這些不滿都發泄出來，從而感到心情舒暢，工作幹勁高漲。
這就是管理學中著名的"牢騷效應"：牢騷不一定是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。牢騷是改變不合理現狀的催化劑。
由此可見，領導者對待牢騷的原則是：宜疏不宜堵。堵則氣滯，牢騷升級；疏則氣順，心平氣和，情緒高漲，下屬的工作積極性和主動性自然提高，精神麵貌為之煥然一新。領導者需要思考的不是杜絕牢騷或者壓製牢騷，而是如何讓牢騷更適當地發泄出來，達到化牢騷為工作動力的目的。
牛勢領導在管理上的成功，不是完美到下屬沒有一句牢騷，也不是利用權力不準下屬發牢騷，而是能正確對待牢騷，善於化解牢騷。
在美國的有些企業中，一種叫做"發泄日"的製度。即每個月專門劃出一天給員工發泄不滿。在這天，員工可以對公司同事和上級直抒胸臆，開玩笑、頂撞都是被允許的，領導不許就此遷怒於人。
在日本鬆下公司，所有分廠裏都設有吸煙室，裏麵擺著一個鬆下幸之助本人的人體模型，工人可以在這裏用專門準備的鞭子隨意抽打"他"，以發泄自己心中的不滿。這為下屬的牢騷提供了出口，使平時積鬱的不滿情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。
牢騷雖然是體察下情、了解民聲的好形式，是領導者提高管理水平的催化劑，但牢騷免不了情緒偏激，甚至黑白顛倒，不利於團隊的團結，也可能影響工作的正常開展。如何及時化解下屬牢騷，領導者應該學好下麵這幾招。
不要忽視。不能充耳不聞、視而不見，等到小牢騷變成大仇恨就會後悔晚矣嚴肅對待。"千裏之堤，潰於蟻穴"，要懷著如履薄冰的心情來認真對待。
承認錯誤。主動承認自己的失誤並做出道歉，基本上能馬上讓牢騷土崩瓦解。
認真傾聽。認真地傾聽下屬的抱怨，從中找到牢騷產生的真正原因。
不要冒火。有牢騷的下屬本來就一肚子的火，領導者再發火隻能激化矛盾。
掌握事實。隻有把事實了解清楚了，相應的對策才可能正確。
別兜圈子。正麵答複抱怨時，要具體而明確，要觸及問題的核心。
解釋原因。如果隻是誤會，耐心地擺事實、講道理，下屬也會理解的。
表示感謝。牢騷說明下屬對工作負責、對團隊關心，不該感謝嗎不偏不倚。涉及下屬之間的矛盾，公平處事最重要。
敞開大門。對下屬永遠敞開溝通的大門，要讓他們隨時能找到你。
溝通是心靈的對話，是情感的交流。有效的溝通是領導成功的關鍵，這早已不是秘密。特別在對待下屬的意見、批評、牢騷這些負麵情緒方麵，上下級如果能坦誠相見、溝通得好，就能形成戰無不勝的凝聚力、戰鬥力和創造力。