——有些局麵少了“累積好印象”這一環節，就是打不開
有點閱曆的人都會發現，職場和商場有一個很相似的無奈：不去累積好印象，有些局麵就是打不開。
我的同行對此有段比較精辟的分析：“不管你是用什麼辦法拿到訂單的，中間都少不了累積好印象這一環節；不管你是用什麼辦法讓領導欣賞你的，中間也都少不了累積好印象這一環。”另一個同行說的也很好：“職場裏永遠有‘老兵’欺負‘新兵’的現象。老員工為難新員工，領導給員工小鞋穿，那還不跟玩似的？”
我說：“沒錯的。我收到谘詢留言，經常提到老員工不配合，領導對新員工的工作少包容多挑剔的現象。”
小 提示
如果“累積好印象”就能打開職業前景，這個職場現象還是很值得一線員工們體會的。
但累積好印象不是迎合。累積好印象不難，下麵這幾個經驗挺有用的。
7.1 累積好印象是很多人的工作軟肋
—如果工作老不順心，就到了重新“累積好印象”的時候
說句實在話，誰願意老是想著：怎麼給別人好印象？更何況無數人心性正直坦蕩，無屑於別人的迎合之詞，瞧不起別人取悅之色。有個學員說：“最討厭和別人假笑了，那和熱臉貼人家冷屁股有什麼區別。”
這不是我們這裏要說的“累積好印象”。
累積好印象很需要，因為我們不得不關注這一狀況——畢業十年內，常會遇到一個現象：能力差不多的員工會拉開差距。開始是一點小差距，幾年一過，小差距變成了大差距。
我們研究發現，這和普通員工給領導、客戶累積起的好印象大有關係。
我們還發現，很多畢業後參加工作的員工並沒有意識到：自己不太會給別人累積好印象。
小 提示
麵對這一普遍現象，多研究一下別人怎麼克服這一關，怎麼靠“累積好印象”打開職場前景的經驗也算是一堂“必修課”吧。
如果你想從明天開始就給你的職場“累積好印象”，這裏告訴你一個經驗之談：
迎合和取悅是“累積好印象”的手段，不是舞台。
“累積好印象”的第一舞台是為企業做出突出貢獻，或者給關鍵領導做能力互補。
如果這個舞台不屬於你，那麼屬於你的累積好印象的第一舞台就是日常小事做出質量。
※ 案 例 ※
畢業數年內，一位學員遇到了一位戴有色眼鏡的頂頭上司，所謂有色眼鏡，就是頂頭上司喜歡帶著成見看別人。
她剛開始工作時，頂頭上司覺得她的素質比一塊來的很多同事都差一些。
上司這麼想是可以理解的。不理解也得理解，因為這不是一個職場裏的簡單現象，而是職場裏常常起作用的“領導心理”——當官當久了，看人看多了，接著再看別人就很容易發現素質上的漏洞，比如他看她時，就很容易發現她臉上的表情不夠親切，發木的時候比較多；聲音不夠親切，嗓音不悅耳；做事不夠積極，於是給她的成見就會是這個：這個新來的丫頭職業靈性太差。
小 提示
領導一旦給員工戴上這個標簽，那一大段時間內，這個員工基本上就隻有做事的份，有什麼新崗位、新機會，領導都不敢交給這個員工的，這不是職場的殘酷，隻能說職場的現實就是這樣。
在頂頭上司的眼裏有這麼多成見，可見有什麼機會都很難給到她。
於是接下來，日子就比較難熬，越對比心裏越不舒服。公司有了新業務，一起來的同事常常有機會，她很想參與的業務始終關著大門。
她也想過辭職另尋發展空間，可是有兩個觀念一直攔著她：
一、既然公司有新業務，就說明公司在發展，離開了發展中的公司有點可惜。
二、日久見人心，有人早被老板認識，有的晚一點而已。
很多時候，普通人就是要靠普通的道理才能打開心結。現在也如此，這兩個觀念幫了她大忙。
她想通了，言行舉止和工作思路立即有了調整。
她這麼做了，這麼堅持了，收獲也出現了。
時間一久，頂頭上司對她的看法竟然一點點改變了，有些事情需要助手時也開始想到了她，後來頂頭上司升職了，她還獲得了水漲船高的機會，做到辦公室的副主任，這一成績超越了她不少的同學。