假想中的對話次數多了，他再和這位強勢領導麵對麵時，忽然發現領導好像並不是真的那麼自負。這種強勢不再像以前一樣，隨便就能幹擾自己的情緒。自己能包容下領導的強勢後，對領導的理解也多了起來。
他對我說：“領導討厭某些員工不是隨隨便便的，確實是有一些合理的想法的。過去自己的職業視野不夠開闊，對企業的運行研究得不夠深入，所以看不到領導做事的‘理由’。”
這麼一想，以後他就積極總結之前遇到的工作問題，積極總結領導的“自負”中包含的合理的因素，這樣總結多了，他就慢慢變成了領導的“知音”，和領導說話也合拍多了，領導也願意多和他說點什麼啦。
他又把領導眼裏的“不舒服”總結出來，放到員工的培訓上。
員工在培訓課上沒聽懂的，他也找機會私下裏交流，讓一些員工在被“領導討厭”前能有一個機會在反思中修正自己。
有了他做助手，常務副總和員工之間就搭起了一座合作的橋梁。副總在老板麵前彙報工作時對他的表揚也多了起來。
我分析他打開職業前景的原因，原因還是很清晰的：能改變自己去給領導做助手的員工一定是領導眼裏的好員工。
我也分析了很多領導為什麼容易堅持“自負”。因為能做領導的，一定不是蠢人，因而做事一定有他認為合理的原因才去做。因為存在這合理的原因，於是領導的自負就成了相對的自負。
我還分析了為什麼有的員工遇到問題就被問題解決，而有的員工遇到問題就會臥薪嚐膽尋找解決問題之策？大概這一條職業理念能說明問題：
對高明的員工來說，
過去的問題都是生長未來的答案的土壤；
對普通員工來說，
過去的問題就真的過去了，過不去的就變成了牢騷。
說到這裏，你覺得有啟發嗎？
小 提示
假想中多彙報，以此增加包容領導的能力。
20.4 把上級變聽眾
—明星型員工修理苛刻型領導的好辦法
※ 案 例 ※
前一陣，一位業績明星型員工又冒了出來，在我這裏給他的頂頭上司開了一場批評會。
她手裏有我的那本《這樣做你一定能升職》，她還開玩笑說她買了兩本，這樣免運費同時她的孩子長大後也能有一本。或許她不認同書中“與強勢領導相處的工作思路”，反正她對頂頭上司的客觀分析和深刻批判滾滾而出。
怎麼辦？她需要新的工作思路。
我把我老師當年的教誨和反思調出來反複看，接著給她分析了她的狀況：“你屬於明星型員工，出業績的人應對頂頭上司時，隻要思路對就不難應對。”
她還是覺得難，覺得頂頭上司有壓她的發展空間的傾向，雖然她也能理解一個來自外地的上司有怕手下業績太突出奪他位子的顧慮。
我給她設計了這樣的思路：業績明星型員工是有很多主動權的。
當我們被上司壓著時，衝破上司壓製的最好辦法是尋找到自己工作中的一個主題，這個主題最好是多級領導都要關注的。
有了這樣的主題，剩下的就好辦了，你隻需要寫一個申請針對這個主題會議的報告，給各級領導都發一個申請就好了。
這樣做的好處是：你避免了越級報告的尷尬；同時讓更高的領導看到你與眾不同的工作思路；最大的好處是，在研討主題的過程中，各級領導都能對你的能力有了新的認識。
這樣下來，頂頭上司想壓製你也隻能有心無力了。
最後我們建議她把這本書多看看，對這條思路的理解會更多。
她很欣然地接受了這條思路，覺得很適合她。
如果你也是業績明星型的員工，遇到被上司無理打壓的情況，不妨也用用上麵案例裏的這一招。
為什麼這一招會有用呢？我研究過這裏的原因，發現這裏麵存在這樣一個職場密碼：打工的人都容易對管自己的人有這樣那樣的抱怨和厭煩。
但是從客觀上說，企業裏的老板都容易這樣：老板是最盼望員工能在工作崗位上做出成績的那個人。隻是老板的這種心願總是得不到滿足，於是就有了給工作壓力，給批評，施展權利威嚴等一係列“家常便飯”，讓員工不舒服，導致其對職業迷惘。
但是老板和許多給企業打工的領導幹部不同，老板的心裏是維護業績明星型員工的，所以隻要業績明星型員工的辦法得當，老板就會順杆爬，給支持，給調節的。
所以如果你是業績明星型的員工，遇到上司打壓，千萬別去找老板論理，這樣老板會很為難，他一心煩就不容易順理成章地站在你這邊。所以這個時候最好能給老板設計一個很適合他參與調節的工作方式。現在看來，沒有比上麵那種方式更有利於老板介入你的煩惱中了。
說到這裏，就給本章內容做個小結——你頭上有個“強勢的領導”嗎？如果這個領導能很強勢地帶動我們成長、成才、出成績、出成就，那個領導一定會讓我們心存感激和崇拜。
這樣的強勢領導一定有，一定不少，但是可以肯定地說：這樣的領導再多，我們的職業生涯裏很可能也遇不到。
我們能遇到的是另一種強勢的領導：強勢地希望快點出成績，強勢地指出我們這兒那兒的不足，強勢地給業績好的人最強勢地肯定，但是這個人一旦業績下個月掉下來了，他也會忍不住強勢地給他臉色看。我們稱後一種強勢的領導“顛球運動員”——如果你的業績好，你就像一個氣充足的球，被他一顛，你就高高升起，他舒服，你也風光；你的業績下來了，就好像球漏氣了，他踢起來覺得費勁，也被踢得也不舒服。
遇到第二類強勢的領導，在業績遇到瓶頸時，那每天的心情一定各種負麵感覺狼奔豕突的。
所以上麵的例子多體會，是會給你的心情射進一些陽光，引發一些積極的思路的。
員工心裏很怵領導的“自負”，我研究過內在原因：誰活著都不願意每天心裏很壓抑，可是遇到自負的領導，每一天心裏都會很鬱悶。所以經常心裏壓抑的老伴想離婚，經常壓抑的員工想跳槽，雖然跳槽是不明智的選擇，但是很多人為了心情舒暢還是要做這個選擇。
遇到這種情況我們都喜歡講案例，勸人不跳槽，因為還有柳暗花明的機會。比如本章內容中的這個例子。
和強勢領導長期“相處”時，要把握恰當的相處方法。
首先必須搞清楚的是和強勢領導相處，我們是用心態？還是用能力？
如果我們的能力能直接出業績，和領導怎麼相處都沒什麼可評論的；如果能力不和業績直接掛勾，我們還用能力與領導長期相處，那是最不明智的做法。
本節內容中引用那個反思題，我們也常拿它到很多場合去給大家做。得到的答案也是仁者見仁，智者見智。有的說：當領導的誰不想多點威信？想建立威信哪能不強勢？他強他的唄，我就來個以柔克剛，都順著你總可以了吧，聽完了自己該幹嘛幹嘛；有的說，對強勢領導一定要在他不強勢的時候和他搞好關係，關係鐵了，他就沒心思跟自己的親信擺架子裝樣子了。
雖然回答各有道理和主見，可是很少人會去反思：領導也不是傻子，領導也會用日久見人心這一招。
所以本章內容就想給讀者提個醒：對那些需要長期相處的領導，最有力度的相處方式是把領導當做師友來珍惜和交往。
即使有的領導沒心沒肺，欣賞不了我們的這個心境，但是人在職場會經曆多種領導，一旦有人欣賞我們，這個人很可能就是我們職場的貴人，我們久久不能推開的發展大門就是這位領導給推開的。所以修正自己的心態，心裏容不下某位領導就可能跟自己的升職升薪作對。