職場新風向——企業呼喚品牌型員工
有十年左右，我們經常要和各種企業領導交流，有兩段話一直印象很深。
一句是一位海歸老板的話，原話是：“國內有很多優秀的人為什麼冒不出來？其實大家已具備了90%，離出成績就差那麼10%！”
另一句是位職業經理人的話：“我看到很多人，他們的能力常常就像是一堆原料，如果能加工成成品就大有用處了。可是我們又沒那個精力，企業暫時也沒那個機製，他們要是自己能意識到就好了。”
因為印象深，於是會經常去想：為什麼會這樣？”
等我成了職場顧問，為上千人做過谘詢，就對這個問題有了更多的認識。我發現在關鍵點上多做一點，就會給企業貢獻多一些。接著，就會讓自己打開職場前景。
但是，這裏有一個新矛盾：員工在工作中容易找不到關鍵點，企業老板又最希望員工多抓一些關鍵點。
因為這矛盾，於是鬧得員工心裏常鬱悶。很多普通員工的心裏一鬱悶，就想換心情：“老板又不是老伴，俺想什麼時候換就什麼時候換。”
企業為此很難受：“員工換心情的辦法怎麼總是先換老板？為什麼就不能靜下心來在企業內部找出路？可憐啊，我付出的培訓費？可惜啊，我白對他們說的那些美麗的前景啦！可歎呢，我想培養他們，他們竟然當我是自作多情，是剃頭挑子一頭熱？！甩我就像丟一袋垃圾！！真想大吼一聲：有沒有搞錯？！”
員工鬱悶時不在企業內部找出路，總是想外麵的天空更寬闊，這也是有多種原因的。其一是：
在自己熟悉的崗位上，很多人會長時間沒本事升工資。但是有的人會很自豪地發現：咦，俺可以巧妙地在應聘簡曆上給自己升個官？！可以靠跳槽給自己加些薪？！能這樣那真是太好了，幾次跳下來，自己不就是企業高管了嗎？但是跳槽不久，就發現問題來了，因為新崗位常常有了小名叫“幹不久”，或者叫“加班累死人”。所以有經驗的人都會這樣提醒小年輕們：“別輕易跳槽，能在自己的熟悉的企業找出路才好，至少比在外麵動蕩好得多。”
上麵的情況年複一年在各個企業裏上演，大批的年青人在這樣的心情徘徊。企業不願意這樣，因為成本太高；員工也不願意這樣，因為代價太大，於是這種矛盾就注定了企業特別需要一個機製，批量生產品牌型員工。
那麼，什麼是品牌型員工呢？
就是那種“不管在什麼崗位，都能堅持為企業探索新價值點的員工。”
有些員工能主動朝品牌型員工方向修煉自己，但是，還有很多員工覺得自己做不到，需要企業幫把手。於是，職場裏就有了這樣一種有趣的現象——普通員工骨子裏都藏著一個願望：都想早點改善生職場前景，都想在企業裏能多點成長、早點成熟、快點成功；而多數的老板的骨子裏也藏著一個願望：老板比員工本人更希望員工能做到這三“點”，最好自己的員工能多學到一些實戰作用突出的工作辦法，相互之間還能傳播一些工作經驗。
曾聽一位老板說：“企業不把口碑、品牌弄響亮就很難活得好，員工更是如此啊。可是一眼望下去，見不到幾個員工在把自己當品牌打造？”
其實，普通員工離品牌型員工並不遠。隻要能把工作做出品質，就會成為品牌型員工。本書中案例裏的員工無疑是“把工作做出品質、把自己做成品牌”的代表。
企業老板特別喜歡品牌型員工，這些人是企業的戰鬥力，是聚寶盆。
企業裏特別需要“職業人品”、“職業人格”突出的人。這些人是服務業的靈魂，是團隊裏的榜樣成員，是企業正氣的代表。這些加在一起是中國偉大文明複興的重要力量，因為企業是國家發展格局中的主題，企業正氣充足，企業的文化能提升文明程度，祖國的偉大文明複興的願望才會得到踏實地實現。
所以企業批量生產“品質型”，“人格型”員工，是企業的大事情，更是國家的大事情。
然而願望歸願望，現實是現實。
生活中覺得自己人品不錯的人很多，職場上，能把“做人的品質”反應到“做事的品質”上的人卻不是那麼多。於是，企業就很想解決一個問題：