溫州人：企業是一種社會財富，兒女有兒女的誌向，如果他有誌向、有能力管理最好，如果他不願意管理或者無法管理好，與其眼睜睜地讓企業死掉，不如交給別人來管理。
《中國經濟時報》曾經指出：“在溫州家族企業是相當普遍的企業製度形式。但是，在競爭的壓力下，企業遇到了進一步發展的困難，企業運行後的問題不斷湧現。一段時間後，企業領導總是怪機構不健全，幹部素質不高，管理不科學等等。
而他們沒有認識到，原因就在於企業的家族特征限製了企業的進一步發展。集團企業與成員企業、集團與銷售公司的關係怎麼更緊密地結合起來成為了一個嚴重的問題。”
挺宇集團的總經理潘佩聰說：“企業在慢慢地變大，家族的能力也慢慢地變弱，此時，你就需要借助一些外力來發展自己。”
如今，越來越多的溫州人認識到，企業接班人不僅僅隻局限於子女。在溫州，有一個關於父與子傳承的說法：“如果你的兒女比你強，你何必留產業給他；
如果你的兒女不如你，你又何必留產業給他；如果你的兒女跟你一樣，你也沒必要留產業給他。”
在接班人問題上，南存輝可謂用心良苦。
在2004年浙江民營企業CEO圓桌會議上，南存輝闡述了他關於接班人問題的想法。他說：“正泰有100多個股東，其中有9個高管。我們鼓勵這些高管的子女念完書以後不要進正泰，讓她們到外麵去打拚，並在打拚觀察和考驗她們。若是成器的，可以由董事會聘到正泰集團工作；若不成器，是敗家子，我們原始股東會成立一個基金，請專家管理，由基金來養那些敗家子。”
敗家子基金聽起來有點別扭，但這卻是南存輝思考已久的問題。事情的起因是，正泰集團高管的幾十個子女們聚在一起時，經常會按照父母在公司所占股份的多少來“論資排輩”，爭論誰的爸爸在公司中是老大，誰的爸爸是老二。這個看起來孩子氣的遊戲卻觸動了南存輝。
他意識到，如果由他們來接替父輩經營正泰，會不會也是按照股份比例而不是能力高低來安排職務？
於是，精明的南存輝決定提早考慮接班人的問題，通過設立“敗家子基金”，來表明自己對這個問題的鮮明態度。
南存輝說：“我跟小孩子講，我可能不會留很多財富給他們。給他們比財富更多的可能是我自己的創業精神和艱苦奮鬥的精神。我還跟他們講過，假如自己沒有學習的能力，沒有創新和創造的能力，給你錢再多也是負擔。
我不一定會給他們留下巨額的財富。這些財富可能會變成基金，也可能會獻給社會。包括我們現在對他們的教育，都是為了使他們能夠獲得學習的能力。
“我覺得職業經理人可以是家族成員，也可以不是家族成員，這是根據崗位來定的，你當好了就在上麵幹，當不好就下去。”
南存輝說：“兒子大學畢業後，有能力才讓他上，沒能力就不讓他上。但他必須和其他員工一樣，從基層做起，嚴格考核。”
溫州中小企業發展促進會會長周德文在接受記者采訪時指出，家族企業的家族成員一般擁有企業全部或者部分資產所有權，並掌握著公司最為重要的管理權，實行家長集權式管理。家族文化也趨於感性，人治重於法治。
但是，“一家人的思維方式多少有些相像，沒有一個突破點，容易延誤商機。”周德文說，“所以，實行職業化管理就勢在必行。”
溫州當地媒體對30名溫州商人作了調查，發現隻有20％的溫州企業家決定退休後由子女掌管企業，近60％的企業家表示沒把子女列為接班對象，其餘的則表示對這件事還未作考慮。
“我從沒想過讓兩個女兒來繼承我的事業，我隻希望她們以後能找到一份自己喜歡的穩定的工作。”溫州市中邦金屬禮盒有限公司總經理曹建中坦言自己的打算。
曹建中原本是溫州一家集體企業的車間主任。1986年，想自己當老板的曹建中創辦了一家屬於自己的公司。如今，曹建中的公司在溫州已經有了一定的知名度。
用他的話來說，最初的目的是為了生存，經過了這麼多年的奮鬥，企業壯大了，他感覺更多的是對社會的責任。
曹建中不希望兩個女兒重複他的路，他希望“女兒可以按照自己的意願選擇未來的路”。
談到企業接班人的安排，曹建中表示，他會考慮從公司員工中物色合適的人物，給予相應的股份，讓他當企業的舵手。