但鬆下覺得部屬比自己偉大，覺得剛剛進來的實習工都比他有學問，有知識。有的員工的字寫得比他好，有的比他會說話，身體又健康，都是了不起的人。這些人要當他的部屬，為他工作，怎能不感動他呢？
這些感謝的心意，他無法用語言表達出來。然而員工的心靈感應卻是有的，他們積極擁護孱弱的鬆下，主動加班，勤奮工作，使公司發展到今天的規模。
從這個觀點來說，經營者把部屬視為比自己偉大，能發掘每一個人的優點，用理解的態度來對待每一位員工，是事業成功的一個重要要素。
用物質保障刺激人
即使是清真教徒，也不能餓著肚子誦經。
——鬆下幸之助
員工有了安定的生活保障，才能發揮十二分的努力，勤勉工作。精神的力量是以物質的力量為後盾的，即使是清真教徒，也不能餓著肚子誦經。安定員工的生活，解除後顧之憂，才是員工動力的永久源泉。
鬆下幸之助從福特公司那裏了解到“高工資，高效率”原則，對此，大為讚賞那些做出成績以及值得獎勵的人。以後，鬆下便以此原則為基礎，逐步改革工資製度，提高工資水平。其實，在這之前，鬆下電器員工的平均工資在同行業中一直處於領先水平，這也是它吸引人才、穩定員工的重要原因。
從1965年11月開始，鬆下電器著手建立自己的住宅製度。該製度規定，每一個職工達到35歲時，可擁有一套自己的住房。具體辦法是：本人存款達到一定數額，公司就給他一倍的貸款，再加存款利息，這筆錢可建一套住房15坪、空地50坪的住宅，所有權歸本人。
鬆下電器公司的養老金製度規定：根據職工個人誌願，把退休金改為終生養老金。從57歲退休起，15年內可領取基本養老金，以後便改為終生養老金。養老金加上保健金，可保證達到退休前工資的60%。這樣，職工退休後不再到其他地方工作也可安度晚年了。
這些製度的實施，全麵保障了鬆下員工的物質文化生活，它像強力膠一樣，將全公司20多萬顆心牢牢地結合在一起。
感謝應征者
善待不被錄用者，就等於善待顧客。
——鬆下幸之助
對每一位應征者，都應該以感謝的心情對待。將成為公司員工的，固然需要給人家一個好印象；對不被錄用的人，也應善待，因為他們將來可能會成為公司的顧客。
勞資矛盾，是自有勞資關係以來就存在的。這種矛盾，有時候濃得難以化解，矛盾的緣由無疑是雙方都有的，彼此彼此。
比如就人員的雇用與解雇來說，就有矛盾。在企業，往往是求職者少、不易招來員工的時候，采取一種低姿態，甚至有阿媚乞求之嫌，惟恐招不到人；反過來，公司發展了，條件好了，應征者蜂湧而至的時候，便擺出一副高高在上的姿態，愛理不理。
本來，隨著勞動市場的變化，在揀選上靈活地適用不同的標準招聘，是無可非議的。但是，隨著這種變化，招聘者表現出不同的態度，尤其是高高在上的態度，就不應該了。鬆下是絕不允許這樣的。
鬆下電器發展初期，所雇用的人大多是小學畢業，且沒有什麼招聘考試，覺得合用，通知一聲就可以來報到上任了。以後，隨著公司的不斷發展，標準越來越嚴格，程序越來越科學，而應征的人也越來越多。此時，人事部門的人們，不免顯露出一些大公司的嘴臉，給人一些高高在上的感覺。針對這種現象，鬆下嚴厲地指出，無論對於聘用者還是那些不被雇用的人，都應該善侍。尤其是對那些條件不夠，不符合錄用標準的人，更不能顯出“瞧你那副德性，還想來鬆下應聘”的神情來。鬆下要求自己的人事部門，必須秉持這種觀念來處理事情。
以感激的態度善待應征者，並不是沒有緣由的。最基本的一點是，既然來我們的公司應征，必然就對公司有些了解、信任、甚至關愛。而作為一個經營者，難道不應對這些人給以感激嗎？我們可以花成百上千萬的廣告費去讓大眾了解我們，而當有一批大眾對我們的了解要更深的時候，為什麼不心存感激呢？如果再有信任和關愛，經營者真應該感激涕零了。
具體來說，善待那些將錄用的，是要讓他們在未進入公司的時候就對公司有一個良好的印象，這一點的重要意義，用不著多說。
善待那些不會被錄用的人，好多人往往不能理解：既然大家一拍兩散，又何必惺惺作態呢？鬆下不這樣看。他認為，有意來鬆下電器就職，就表明他對公司有一分關心。而且，盡管不被錄用，他以後仍可能一如既往地關心公司，成為公司獨特的顧客。善待這些不被錄用者，就等於善待顧客。由此來看，鬆下的這種獨特思路和獨到見解，是很有意思的。