另一類選擇最為合適方案的方法就是思維的“求同”和“求異”方法。所謂思維的求異活動，就是要比較諸方案的差異，要求自己和鼓勵別人從不同角度、不同要求、不同場合、不同結果對已製定的方案提出不同的看法，以“兼聽則明”的態度從各種不同的意見中吸取可取之處，並利用不同的意見啟發自己更加深入地思考，從中往往又可能產生出決策的另一方案，以此保證方案的科學性、可靠性和嚴密性。這種選擇方案的過程又稱“逆向決策”或“反向決策”。所謂思維的求同活動，就是要利用相同的標準和準則，對諸方案從戰略到戰術、從客觀到主觀、從宏觀到微觀、從全局到局部、從目標到方法、從經濟價值到社會效果和人文價值等方麵進行全麵的比較和周密的論證，經過同樣的標準進行權衡利弊、綜合分析之後，作出最後取舍。
哈佛的學者強調，作為管理者，不一定懂得現代科學，也沒必要非得懂得現代科技不可，但是，管理者一定要有一群懂得並會運用現代科技的智囊人物，一定要重視通過博弈方法而獲得結論，把博弈方法同領導活動結合起來。
改正各種可能阻礙事業發展的行為模式
美國哈佛商學院MBA生涯發展中心主任華得盧與巴特勒博士，接受《財星》500大企業委托，擔任谘詢顧問或教練，協助這些明明被看好、卻表現不隹快要被炒魷魚的主管，或是即將被晉升到最高階層、但是卻有個性特質的障礙，或是表現不錯、但是潛力猶待發揮的企業員工。此外，他們也長期輔導哈佛大學商學院的畢業生。20多年來，華得盧與巴特勒成功地輔導了上千個“晉升者”。
為什麼有才華的人會失敗？怎樣避免失敗？
為了回答上述問題，華得盧和巴特勒經過20年的研究完成了《別和成功擦肩而過》一書。
什麼樣的行為模式，會成為致命缺陷，嚴重地阻礙事業生涯？華得盧與巴特勒歸納出12項行為模式。
1.永遠覺得自己不夠好
這種人患有“事業的懼高症”。他聰明、富有經驗，但是一旦被拔擢，反而毫無自信，覺得自己不適任；此外，他沒有往上爬的野心，覺得自己的職位已經太高，或許低一兩級可能還比較適合。
這種自我破壞與自我限製的行為，有時候是無意識的。但是，身為企業中高階層主管，這種無意識的行為卻會讓企業付出很大的代價。
一位從基層做起、領導過無數優秀部屬的公司董事長，看過很多這樣的人。他說，他們沒有給自己打一個對的分數，這些人對自己的看法是負麵的，總覺得有成就是因為運氣好。所以，主管必須協助這種人，把自我形象扭轉為正麵。
2.非黑即白地看世界
他們眼中的世界非黑即白，他們相信，一切事物都應該像有標準答案的考試一樣，客觀地評定優劣。他們總是覺得自己在捍衛信念、堅持原則，但是，這些原則，別人可能完全不以為意，結果，這種人總是孤軍奮戰，常打敗仗。
企業對這種人的容忍度正在降低，因為很難有人跟他們相處。比較可能容忍這種行為的領域是藝術或研發部門，越遠離市場需求，越適合他們。對於這樣的人來說，隻有不斷地進行自我調適，才可能活得更好。
3.做太多，要求太嚴格
他們要求自己是英雄，也嚴格要求別人達到他的水準。工作上，他們要求自己與部屬“更多、更快、更好”，恨不得一周7天，每天24小時都在工作。結果，他的部屬被“趕”的精疲力竭，紛紛“跳船求生”，留下來的人更累，結果離職率節節升高，造成企業的負擔。
這種人從小就被灌輸“你可以做的更好”的觀念，所以，他們不停地工作，停下來就覺得空虛。
年輕的人特別容易產生這種行為模式，而且，很難改掉。華得盧與巴特勒指出，這種人適合獨立工作；如果當主管，必須要雇用一位專門人員，當他對部屬要求太多時，直言不諱地提醒他。
4.和平至上
這種人不惜一切代價，避免衝突。其實，不同意見與衝突，反而可以激發活力與創造力。一位本來應當為部屬據理力爭的主管，為了回避衝突，可能被部屬或其他部門看扁。為了維持和平，他們壓抑感情，結果，他們嚴重缺乏麵對衝突、解決衝突的能力。這種人的性格不易改變，但絕對可以看情況進行適當的調適。
5.強橫地壓製反對者
一般地，男性比較容易有這種性格，英國前首相撒切爾夫人也有這種傾向。
他們言行強硬，毫不留情，就像一部推土機，凡阻擋去路者，一律鏟平，因為橫衝直撞，攻擊性過強，不懂得繞道的技巧，結果，害及自己的事業生涯。